Ferienjobs sind für Schüler sozialversicherungsfrei

Schüler können in den Ferien im Rahmen eines kurzfristigen Beschäftigungsverhältnisses unbegrenzt Geld verdienen, ohne sozialversicherungspflichtig zu werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Dauer des Ferienjobs bei einer Arbeitswoche von mindestens fünf Tagen höchstens drei Monate beträgt. Bei einer Arbeitswoche unter fünf Tagen dürfen gesamt 70 Arbeitstage nicht überschritten werden. Eine geringfügige Beschäftigung liegt jedoch nicht mehr vor, wenn diese berufsmäßig ausgeübt wird und das Arbeitsentgelt 450 € im Monat übersteigt.[1]

Wird die Beschäftigung in einem Kalenderjahr über diesen kurzen Zeitraum hinaus fortgesetzt und ein Arbeitsentgelt von bis zu 450 € im Monat gezahlt, sind die Vorschriften für die sog. Minijobs anzuwenden.

Beispiel: Schüler Paul arbeitet erstmals in den Sommerferien vom 20. Juli bis 1. September 2017 montags bis freitags in einer Firma und erhält dafür ein Entgelt von insgesamt 900 €. Es entsteht keine Sozialversicherungspflicht, weil er nicht mehr als drei Monate arbeitet. Am 1. Oktober 2017 vereinbaren sie, dass Paul fortan für monatlich 450 € weiterarbeitet. Ab diesem Tag hat der Arbeitgeber pauschale Sozialversicherungsabgaben, Pauschalsteuer und Umlagen an die Minijob‑Zentrale der Bundesknappschaft zu entrichten. Außerdem wird ein Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung einbehalten, sofern Paul keine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragt.

Hinweis: Wegen weiterer zu beachtender Vorschriften (z. B. Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie) sollte eine Abstimmung mit dem Steuerberater erfolgen.

Ironisches Arbeitszeugnis ist unzulässig

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im gerichtlichen Vergleich ein Vorschlagsrecht des Arbeitnehmers für sein Arbeitszeugnis vereinbaren, von dem nur bei Vorliegen eines wichtigen Grunds abgewichen werden darf. Die Formulierungshoheit wird damit auf den Arbeitnehmer übertragen. Wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Formulierungen übersteigert, so dass der Eindruck entsteht, sie seien nicht ernst gemeint, so kommt er seiner Verpflichtung aus dem Vergleich nicht nach.

(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm[2])

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Ist eine Änderung der Beschäftigungsbedingungen durch den Arbeitgeber durch Ausübung des Weisungsrechts möglich,[3] ist eine Änderungskündigung zur Zweckerreichung unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt. Nimmt der Arbeitnehmer das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nicht an (auch nicht unter Vorbehalt), kann auf Antrag festgestellt werden,[4] dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde. So entschied das Bundesarbeitsgericht[5] in mehreren Parallelentscheidungen, in denen der Arbeitgeber versucht hatte, per Änderungskündigung eine Änderung des Beschäftigungsorts der Arbeitnehmer zu erreichen.

Eine Einschränkung des Weisungsrechts durch vertragliche Regelung lag in diesen Fällen nicht vor. Als Verwender der Klausel konnte sich der Arbeitgeber nicht gegenüber den Vertragspartnern auf die Unwirksamkeit der im Arbeitsvertrag enthaltenen Versetzungsklausel berufen. Selbst wenn die Klausel unwirksam gewesen sein sollte, hätte das nur dazu geführt, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers greift.

Einstandspflicht des Arbeitgebers bei Herabsetzung von Betriebsrenten

Ein Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung in einer Pensionskasse[6] zugesagt hat, muss ihm gegenüber für Leistungskürzungen einstehen, welche die Kasse satzungsgemäß aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten beschließt.[7] In Ermangelung einer ausdrücklichen abweichenden Regelung (Umfassungszusage[8]) bezieht sich diese Einstandspflicht aber nur auf Ausfälle, die sich aus der Herabsetzung des von dem Arbeitgeber finanzierten Teils der Rente ergeben. Dies hat das Bundesarbeitsgericht[9] entschieden. Dabei seien bei Versorgungszusagen aus der Zeit vor dem 1. Juli 2002 für die Annahme einer Umfassungszusage aus Vertrauensschutzgründen erhöhte Anforderungen zu stellen.[10]

Im vorliegenden Fall habe der Arbeitnehmer eine solche Zusage nicht nachgewiesen. Deshalb müsse der Arbeitgeber ihm hier nur für diejenigen Kürzungen einstehen, die den von dem Arbeitgeber und nicht den von dem Arbeitnehmer finanzierten Teil der Rente betreffen. Außerdem billigte das Gericht dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Anpassung der Betriebsrente an die wirtschaftliche Entwicklung zu.[11]

Betriebshaftpflichtversicherung erfasst auch Fehlhandlungen von Beschäftigten

Der Zweck sog. Betriebshaftpflichtversicherungen[12] besteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts[13] darin, Unternehmen und deren Beschäftigte davor zu bewahren, selbst Schadenersatz für Fehlhandlungen leisten zu müssen, die ihnen im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit unterlaufen. Durch derartige Versicherungen schützen sich Unternehmen in doppelter Hinsicht. Zum einen begegnen sie der Gefahr, selbst für Schadenersatzansprüche Dritter aufkommen zu müssen. Durch die Einbeziehung der Beschäftigten als Mitversicherte werden aber auch Spannungen zwischen den versicherten Unternehmen und deren Mitarbeitern vermieden, wenn Letztere von Geschädigten unmittelbar in Anspruch genommen werden und ggf. arbeitsvertragliche Freistellungsansprüche gegen ihren Arbeitgeber geltend machen müssten.

Im entschiedenen Fall ging es um Schadenersatzansprüche gegen eine Firma und einen bei ihr beschäftigten Kranfahrer, der bei Transportarbeiten fremde Maschinen beschädigt hatte. Im Ergebnis musste der Haftpflichtversicherer der Firma für die Schäden aufkommen, weil der Arbeitnehmer in den Geltungsbereich der Betriebshaftpflichtversicherung einbezogen war.

Hinweis: Seit 1. Januar 2008 umfasst der gesetzliche Versicherungsschutz neben den Vertretern des Versicherungsnehmers ausdrücklich alle Personen, die in einem Dienstverhältnis zu dem Unternehmen stehen.[14]

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     §§ 8 Abs. 1 Nr. 2 i. V. m. 115 SGB IV.
[2]     LAG Hamm, Beschl. v. 14.11.2016, 12 Ta 475/16, LEXinform 5214523.
[3]     § 106 GewO.
[4]     § 4 Satz 1 KSchG.
[5]     BAG, Urt. v. 22.09.2016, 2 AZR 509/15, DB 2016, S. 3053, LEXinform 1657233; BAG, Urt. v. 26.01.2017, 2 AZR 508/15, LEXinform 1659327.
[6]     § 1b Abs. 3 BetrAVG.
[7]     § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG.
[8]     § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG.
[9]     BAG, Urt. v. 13.12.2016, 3 AZR 342/15, BB 2017, S. 435, LEXinform 1659157.
[10]    Einführung des § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG.
[11]    § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG.
[12]    § 151 VVG i. d. F. v. 01.01.1964 (gültig bis 31.12.2007).
[13]    BAG, Urt. v. 15.09.2016, 8 AZR 187/15, BB 2017, S. 435, LEXinform 1659160.
[14]    § 102 Abs. 1 VVG.