Behandlung von Aufwendungen für Arbeitnehmer bei Betriebsveranstaltungen

In vielen Unternehmen steht die Weihnachtsfeier am Ende des Jahrs vor der Tür. Bis zu zwei Betriebsveranstaltungen pro Jahr können für Mitarbeiter steuer- und sozialversicherungsfrei ausgerichtet werden.[1] Dies gilt, sofern die Kosten den Betrag von 110 € je Betriebsveranstaltung und teilnehmendem Arbeitnehmer nicht übersteigen. Es handelt sich hierbei um einen Freibetrag. Wird die Wertgrenze überschritten, muss folglich nur der übersteigende Teil versteuert werden. Darüber hinaus ist folgendes zu beachten[2]:

• Eine Betriebsveranstaltung liegt vor, wenn es sich um eine Veranstaltung auf betrieblicher Ebene mit gesellschaftlichem Charakter handelt, z. B. Betriebsausflüge oder Weihnachtsfeiern.
• Die Veranstaltung muss allen Angehörigen des Betriebs, eines Teilbetriebs oder einer in sich geschlossenen betrieblichen Organisationseinheit (z. B. einer Abteilung) zugänglich sein.
• Zuwendungen im Rahmen einer Betriebsveranstaltung sind alle Aufwendungen des Arbeitgebers inklusive Umsatzsteuer. Es spielt keine Rolle, ob die Aufwendungen einzelnen Arbeitnehmern individuell zurechenbar sind oder es sich um einen rechnerischen Anteil an den Kosten der Betriebsveranstaltung handelt, die der Arbeitgeber gegenüber Dritten für den äußeren Rahmen der Betriebsveranstaltung aufwendet (z. B. Raummieten oder Kosten für einen Eventplaner; auch Kosten für Begleitpersonen des Mitarbeiters müssen berücksichtigt werden).
• Soweit solche Zuwendungen den Betrag von 110 € je Betriebsveranstaltung und teilnehmenden Arbeitnehmer nicht übersteigen, bleiben sie beim Arbeitnehmer steuerlich unberücksichtigt.
• Übersteigen die Kosten je Betriebsveranstaltung den Freibetrag von 110 € und/oder nimmt ein Arbeitnehmer an mehr als zwei Betriebsveranstaltungen teil, sind die insoweit anfallenden zusätzlichen Kosten steuerpflichtig.

Der Arbeitgeber kann diesen Arbeitslohn pauschal mit 25 % versteuern.[3] Voraussetzung hierfür ist, dass die Veranstaltung allen Arbeitnehmern offensteht.[4] Etwaige Geldgeschenke, die zwar im Rahmen einer Betriebsveranstaltung gemacht werden, aber kein zweckgebundenes Zehrgeld sind, unterliegen nicht der Pauschalierungsmöglichkeit.[5]

 

Anspruch eines Arbeitnehmers auf Auszahlung eines Bonus

Zahlt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer über mehrere Monate ohne Vorbehalt eine Prämie, muss er diese auch für die Folgemonate bezahlen. So hat es das Landesarbeitsgericht Rheinland‑Pfalz[6] im Fall eines Kraftfahrers entschieden, der für ein Transportunternehmen arbeitete.

In den Lohnabrechnungen der Monate September bis November 2014 waren über das im Arbeitsvertrag vereinbarte Entgelt hinaus Prämien von 100 € bzw. 150 € ausgewiesen. Da der Arbeitgeber diese Prämien ohne Vorbehalt gezahlt hatte, durfte der Arbeitnehmer von einem konkludenten Leistungsversprechen für die Folgemonate ausgehen. Ein vom Arbeitgeber im Gerichtsverfahren behaupteter Freiwilligkeitsvorbehalt konnte den Anspruch des Arbeitnehmers nicht verhindern, weil ein solcher Vorbehalt transparent sein muss. Intransparenz liegt jedenfalls vor, wenn unklar bleibt, wegen welcher „guten Arbeitsleistung“ eine Zahlung gewährt wird oder nicht.

Treueprämie pro Arbeitsstunde als Bestandteil des Mindestlohns

Ein Schlachtbetrieb zahlte seinen Arbeitnehmern für jede geleistete Arbeitsstunde zusätzlich zum Stundenlohn eine Treueprämie. Eine Produktionshelferin meinte, der Arbeitgeber habe den Mindestlohnanspruch nicht erfüllt und klagte auf die Differenzvergütung. Fraglich war, ob die Treueprämie bei der Beurteilung der Frage, ob der Arbeitgeber den Mindestlohnanspruch erfüllt hat, mit einbezogen werden muss.

Dies bejahte das Bundesarbeitsgericht[7]. Ob und inwieweit neben der Grundvergütung auch Zusatzleistungen mindestlohnwirksam sind, richtet sich danach, ob die Leistungen die Zielsetzung der hier einschlägigen Regelungen sichern.[8] Dies ist der Fall, wenn – wie hier – die Treueprämie vorbehaltlos neben der Grundvergütung als Teil der Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt wird.

 

Keine Steuervergünstigung für eine Entschädigung bei Wechsel in eine neue Betriebsrentenzusage

Ein Arbeitgeber hatte die betriebliche Altersversorgung seiner Arbeitnehmer nach beamtenrechtlichen Grundsätzen über eine eigene Versorgungseinrichtung durchgeführt. Nach Schließung des Versorgungswerks sollten die bis dahin erworbenen Anwartschaften in ein beitragsfinanziertes System überführt werden. Diese Vertragsumstellung ging mit einer erheblichen Reduzierung der zukünftigen Altersversorgungsansprüche einher und bedurfte daher der Zustimmung der Arbeitnehmer. Als Anreiz für eine entsprechende Zustimmungserklärung wurde ihnen eine einmalige „Wechselprämie“ angeboten.

In seiner Einkommensteuererklärung machte ein Arbeitnehmer geltend, dass es sich bei der ihm ausgezahlten Prämie um eine begünstigt zu versteuernde Entschädigung gehandelt habe. Das Finanzgericht München[9] folgte dieser Ansicht nicht.

Die Zahlung einer Ersatzleistung für entgangene oder entgehende Einnahmen sei nur dann als steuerbegünstigte Entschädigung[10] zu werten, wenn sie auf einer neuen Rechtsgrundlage beruhe. Dies sei nicht der Fall, wenn das Anstellungsverhältnis fortgesetzt und die Pensionszusage – wenn auch durch eine Vertragsänderung geschaffen – lediglich der Höhe nach begrenzt bzw. modifiziert werden solle. Hinzukommen müsse die vorliegend nicht erfolgte Beendigung des bisherigen Einkunftserzielungstatbestands.

Der Bundesfinanzhof muss abschließend entscheiden.

 

Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung als Kündigungsgrund

Nicht nur eine feststehende schwerwiegende Pflichtverletzung, sondern auch ein entsprechender Verdacht kann ausnahmsweise den wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung[11] bilden. Das gilt aber nur, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und diese Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Zudem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben.

An diesen Voraussetzungen scheiterte die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Seniorenheim, verdächtigt wurde, einer anderen Mitarbeiterin eine Trauerkarte mit dem Text „für Dich (bist die nächste)“ in das Postfach gelegt zu haben. Der Arbeitgeber hatte daraufhin einen Sachverständigen beauftragt und ihm verschiedene Schriftproben von Beschäftigten zur Verfügung gestellt, die seiner Ansicht nach für eine Urheberschaft in Betracht kamen. Der Gutachter kam zu dem Ergebnis, dass die Schrift auf der Trauerkarte „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von der später Gekündigten stamme. Er wies aber darauf hin, dass es oberhalb der Kategorie „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ noch die Kategorien „mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ und „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ gebe. Seine Feststellung reichte dem Landesarbeitsgericht Hamm[12] deshalb nicht für eine Verdachtskündigung.

 

Lebensalter als Kriterium der Sozialauswahl

Ist einem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, z. B. wegen Auftragsrückgangs, gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.[13]

Das Kriterium des „Lebensalters“ soll dabei die Rechtsstellung solcher Arbeitnehmer stärken, deren Chancen typischerweise schlechter stehen, nach dem Verlust des Arbeitsplatzes altersbedingt überhaupt noch oder doch zeitnah ein dauerhaftes „Ersatzeinkommen“ zu erzielen. Erhält ein Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Sozialauswahl aber bereits eine Rente wegen Erreichens des Regelrentenalters, so ist er bei dem Kriterium „Lebensalter“ als deutlich weniger schutzbedürftig anzusehen als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.

 

Dies hat das Bundesarbeitsgericht[14] im Fall eines 1947 geborenen, seit über 30 Jahren bei einem Arbeitgeberverband beschäftigten juristischen Mitarbeiters entschieden, dem anstelle einer 1979 geborenen, verheirateten, einem Kind zum Unterhalt verpflichteten und bei dem Verband deutlich kürzer beschäftigten Arbeitnehmerin gekündigt worden war.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG.
[2]     BMF, Schr. v 14.10.2015, IV C 5 ‑ S 2332/15/10001, BStBl 2015 I, S. 832, LEXinform 5235734.
[3]     § 40 Abs. 2 EStG.
[4]     BFH, Urt. v. 15.01.2009, VI R 22/06, BStBl 2009 II, S. 476, LEXinform 0587467.
[5]     BFH, Urt. v. 07.02.1997, VI R 3/96, BStBl 1997 II, S. 365, LEXinform 0141246.
[6]     LAG Rheinland‑Pfalz, Urt. v. 19.12.2016, 3 Sa 405/16, LEXinform 4040769.
[7]     BAG, Urt. v. 22.03.2017, 5 AZR 666/15, LEXinform 1661940.
[8]     Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft i. V. m. Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung der Mindestbedingungen für Arbeitnehmer in der Fleischwirtschaft der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestbedingungen), LEXinform 8994000.
[9]     FG München, Urt. v. 26.07.2016, 6 K 1608/13, (Rev. eingel., Az. BFH: IX R 12/17), EFG 2017, S. 1174, LEXinform 5020187.
[10]    § 34 i. V. m. § 24 Nr. 1a EStG.
[11]    § 626 Abs. 1 BGB.
[12]    LAG Hamm, Beschl. v. 30.08.2016, 7 TaBV 45/16, LEXinform 5215036.
[13]    § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG.
[14]    BAG, Urt. v. 27.04.2017, 2 AZR 67/16, LEXinform 1661696.