Lohn-Mandanteninformation August 2017

von 4 Aug, 2017Lohninfos

Strenge Anforderungen an die Schriftform bei Befristung von Arbeitsverträgen

Die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform für die Befristung von Arbeitsverträgen dient dem Zweck, dem Arbeitnehmer die Bedeutung der Befristung deutlich vor Augen zu führen.[1] Deshalb stellt die Rechtsprechung an die Einhaltung dieser Form besonders hohe Ansprüche. So auch in einem vom Bundesarbeitsgericht[2] entschiedenen Fall, in dem eine Universitätsverwaltung einem zukünftigen Mitarbeiter zwei zunächst nicht unterschriebene Exemplare eines befristeten Arbeitsvertrags aushändigte. Der Mitarbeiter unterschrieb beide Formulare und reichte sie in der Erwartung an die Universitätsverwaltung zurück, von dieser vor Vertragsbeginn ein gegengezeichnetes Exemplar zurück zu erhalten. Als dies nicht geschah, trat der Mitarbeiter seinen Dienst dennoch an. Die auch von der Universität unterzeichnete Vertragsurkunde ging ihm erst nach Aufnahme der Tätigkeit zu. Später berief er sich darauf, dass die in dem Vertrag enthaltene Befristung unwirksam sei und dass zwischen der Hochschule und ihm deshalb ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.[3]

Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht und verwies darauf, dass das von der Hochschulverwaltung gegengezeichnete Vertragsexemplar, welches die Befristungsabrede enthielt, dem Kläger vor Vertragsbeginn, das heißt hier vor Aufnahme seiner Tätigkeit, hätte zugehen müssen, um die Schriftform zu wahren.

 

Ungerechtfertigte Bereicherung des Arbeitnehmers bei versehentlicher Zahlung des vollen Bruttobetrags

Ein Arbeitgeber war verurteilt worden, einem Arbeitnehmer noch ausstehendes Arbeitsentgelt von insgesamt 8.400 € brutto zu zahlen. Die Buchhalterin des Arbeitgebers überwies daraufhin versehentlich 8.400 € an den Arbeitnehmer, zog also keine Beträge für Lohnsteuer und Sozialabgaben ab, die etwa 3.500 € ausmachten. Eine Rücküberweisung dieser Beträge lehnte der Arbeitnehmer ab.

Das Bundesarbeitsgericht[4] billigte dem Arbeitgeber einen entsprechenden Rückzahlungsanspruch zu. Der Arbeitnehmer habe die entsprechende Lohnsteuer und den vom Arbeitnehmer zu tragenden Anteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag ohne rechtlichen Grund erhalten.[5] Schuldner dieser Beträge sei der Arbeitnehmer.[6]

 

Fehlen wegen „Kind-krank“ darf kein Kündigungsgrund sein

Verweigert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtswidrig die Freistellung von der Arbeit bei Erkrankung eines Kinds, so darf der Arbeitnehmer eigenmächtig der Arbeit fernbleiben. Eine deshalb ausgesprochene Kündigung ist als unzulässige Maßregelung nichtig.

Dies machte das Landesarbeitsgericht Rheinland‑Pfalz[7] im Fall eines alleinerziehenden Vaters deutlich. Dem angestellten Kurierfahrer wurde in engem zeitlichem Zusammenhang mit dem Fernbleiben von der Arbeit wegen einer Erkrankung seines Sohns die Kündigung ausgesprochen. Wie das Landesarbeitsgericht befand, war das Fernbleiben des Arbeitnehmers jedoch nicht der eigentliche Kündigungsgrund, so dass in diesem Fall die Kündigung wirksam war.

 

Dynamische Bezugnahmeklauseln verlieren Dynamik bei Betriebsübergang nicht

Ein Gärtner und eine Stationshelferin waren in einem kommunalen Krankenhaus beschäftigt. In den Arbeitsverträgen war vereinbart, dass sich das Arbeitsverhältnis nach einem Bundesmanteltarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung richten sollte. Das Krankenhaus wurde privatisiert und ging anschließend auf einen nicht tarifgebundenen Konzern über. Der neue Betreiber meinte – trotz der Klausel in den Arbeitsverträgen – nicht an den Tarifvertrag gebunden zu sein und daher zwischenzeitliche Tariflohnerhöhungen nicht berücksichtigen zu müssen.

Zu Unrecht, wie der Gerichtshof der Europäischen Union[8] befand. Dieser entschied, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach ein Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein soll, auch nach einem Betriebsübergang gegenüber dem Erwerber gilt. Voraussetzung hierfür ist, dass der Erwerber nach nationalem Recht die Möglichkeit hat, sich von dieser Vereinbarung auch einseitig (z. B. durch Änderungskündigung) zu lösen.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 126 Abs. 2 BGB.
[2]     BAG, Urt. v. 14.12.2016, 7 AZR 797/14, BB 2017, S. 948, LEXinform 1660187; BAG, Urt. v. 14.12.2016, 7 AZR 142/15, LEXinform 1660171; BAG, Urt. v. 14.12.2016, 7 AZR 717/14, LEXinform 1660172; BAG, Urt. v. 14.12.2016, 7 AZR 756/14, LEXinform 1660173.
[3]     § 16 Satz 1 TzBfG.
[4]     BAG, Urt. v. 21.12.2016, 5 AZR 273/16, NJW 2017, S. 1260, LEXinform 5214864.
[5]     § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB.
[6]     § 38 Abs. 2 EStG und § 28g SGB IV.
[7]     LAG Rheinland‑Pfalz, Urt. v. 08.11.2016, 8 Sa 152/16, LEXinform 4038045.
[8]     EuGH, Urt. v. 27.04.2017, C 680/15 und C 681/15, BB 2017, S. 1150, LEXinform 5214885.

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