Keine betriebliche Übung bei der Vergütung von Raucherpausen

Wenn ein Arbeitgeber eine bestimmte Verhaltensweise regelmäßig wiederholt, kann daraus eine betriebliche Übung entstehen, aus der die Arbeitnehmer einen Anspruch herleiten können. Dabei ist maßgeblich, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durften. Eine betriebliche Übung für bezahlte Raucherpausen, für die die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz bisher jederzeit verlassen durften, entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber bisher nicht die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen kannte. Denn dann fehlt es bereits an der regelmäßigen Wiederholung einer gleichförmigen Leistungsgewährung durch den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmer dürfen auch nicht darauf vertrauen, vom Arbeitgeber ohne jede Gegenleistung bezahlt zu werden. Das gilt erst recht dann, wenn die Arbeitnehmer selbst über Häufigkeit und Dauer der Raucherpausen bestimmen können. Auch die offensichtliche Ungleichbehandlung mit den Nichtrauchern spricht gegen einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers, bezahlte Raucherpausen zu gewähren. (Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg[1])

 

Besuchsfahrten des Ehegatten führen nicht zu Werbungskosten

Kosten für die Besuchsfahrten eines Ehepartners zur auswärtigen Tätigkeitsstätte des anderen Ehepartners sind auch bei einer längerfristigen Auswärtstätigkeit des anderen Ehepartners keine Werbungskosten. Denn die Reisen des zu Hause gebliebenen Ehegatten sind keine Familienheimfahrten.[2] Die Norm erfasst nicht Besuchsreisen des Ehepartners vom Familienwohnsitz an den Beschäftigungsort, sondern den umgekehrten Fall. Es fehlt solchen Reisen die berufliche Veranlassung. Beruflich veranlasst sind nur die Mobilitätskosten des steuerpflichtigen Arbeitnehmers für seine eigenen beruflichen Fahrten, weil der Steuerpflichtige sich aus beruflichem Anlass zu seiner Tätigkeitsstätte begeben hat, um dort seine Berufstätigkeit auszuüben. Der Weg zur Tätigkeitsstätte und zurück ist damit notwendige Voraussetzung zur Erzielung von Einkünften. Da der Arbeitnehmer nicht am Ort seiner beruflichen Auswärtstätigkeit wohnt, kann er nur tätig werden, wenn er sich zu seiner Tätigkeitsstätte begibt. Die umgekehrten Fahrten dienen nicht der Förderung des Berufs. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer am Tätigkeitsort aus beruflichen Gründen unabkömmlich ist.

Etwas anderes gilt für die sogenannten umgekehrten Familienheimfahrten im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung.
(Quelle: Urteil des Bundesfinanzhofs[3])

 

Ersatz für rechtswidrig erbrachte Mehrarbeit ist Arbeitslohn

Eine gezahlte Entschädigung für rechtswidrig geleistete Mehrarbeit ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. So entschied das Finanzgericht Münster[4] im Fall eines Feuerwehrmanns, der über Jahre zum Teil mehr als 48 Stunden in der Woche gearbeitet hatte und dafür von seiner Arbeitgeberin einen finanziellen Ausgleich in Höhe von 15.000 € erhielt.

Das Gericht ging davon aus, dass er das Geld als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung erhalten hat und nicht als nicht steuerbaren Schadensersatz wegen der schuldhaften Verletzung von Arbeitgeberpflichten. Das unmittelbar auslösende Moment für die Zahlung waren die geleisteten Dienste und nicht die Verletzung der Arbeitgeberpflichten durch die Anordnung dieser Dienste. Für diese Betrachtung spricht auch der Umstand, dass die Berechnung der Entschädigung in Anlehnung an das Gesetz über die Mehrarbeit von Feuerwehrleuten erfolgt war.

Der Bundesfinanzhof muss abschließend entscheiden.

 

Kranken‑ und Pflegeversicherungsbeiträge auf Kapitalabfindungen und Sofortrenten

Bei der Bemessung der Beiträge zur freiwilligen gesetzlichen Krankenversicherung nach den „Beitragsverfahrensgrundsätzen Selbstzahler“ des Spitzenverbands Bund der Krankenkassen sind gleichzeitig Kapitalerträge aus einer Kapitallebensversicherung und Renteneinkommen aus einer damit finanzierten Sofortrentenversicherung zu berücksichtigen.

Auch wenn der kapitalisierte Betrag unmittelbar in eine Sofortrentenversicherung eingezahlt wird, ohne dass es zu einer Auszahlung der Kapitalleistungen kommt, handelt es sich um zwei verschiedene Versicherungsverträge. Unabhängig von der Frage der Auszahlung bestand für den Versicherten die Möglichkeit, eine wirtschaftliche Entscheidung zu treffen. Die Entscheidung für eine Investition in eine weitere Versicherung lässt den Entnahmecharakter allerdings nicht entfallen, so dass es sich nicht um eine doppelte Verbeitragung handelt.

Das Bundessozialgericht muss abschließend entscheiden.
(Quelle: Landessozialgericht Rheinland-Pfalz[5])

 

Kündigung bei Weigerung, ein Firmenfahrzeug zu nutzen

Wenn Arbeitgeber den bei ihnen beschäftigten Verkaufsreisenden Firmenfahrzeuge zur Verfügung stellen und sie anweisen, diese für die Verkaufsfahrten zu nutzen, haben die betreffenden Beschäftigten dem grundsätzlich Folge zu leisten. Weigern sie sich, kann dies zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Dies hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach[6] entschieden.

Ein Verkaufsreisender, der für seinen Arbeitgeber Kaffee vertrieb, hatte sich geweigert, ein von seinem Arbeitgeber gestaltetes Fahrzeug mit roten Radkappen zu nutzen, auf dem nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine mit halb ausgezogenen roten Pumps zu sehen waren. Der Fahrer selbst war homosexuell und sah die Pflicht, das Fahrzeug für seine Verkaufstouren zu benutzen, als diskriminierend an.[7] Aufgrund seiner Weigerung, das Fahrzeug zu nutzen, kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos[8], hilfsweise unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Jedenfalls die ordentliche Kündigung hielt das Arbeitsgericht für gerechtfertigt, wobei das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung kam, weil es sich um einen Kleinbetrieb handelte.[9] Die Pflicht, das Fahrzeug zu nutzen, ergebe sich aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Eine Diskriminierung des Klägers habe nicht vorgelegen, weil auch andere Verkaufsreisende entsprechend gestaltete Firmenfahrzeuge hätten nutzen müssen. Allerdings habe die Kündigung nicht fristlos ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden dürfen, sondern nur unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.[10]

 

Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar

Auf Arbeitgeber kommen finanzielle Belastungen zu, wenn ein Arbeitnehmer verstirbt. Seine Erben können sich nämlich noch nicht genommene Urlaubstage ausbezahlen lassen. Nach den Regelungen im Bundesurlaubsgesetz[11] ist der Urlaub abzugelten, wenn dieser wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Entgegen der ständigen Rechtsprechung deutscher Arbeitsgerichte hat das Arbeitsgericht Berlin[12] entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch doch vererbbar ist. Grundlage dafür ist eine Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union[13], nach der die Nicht-Vererbbarkeit des Anspruchs gegen Europäisches Recht verstößt. Inzwischen hat sich in einem anderen Fall auch das Bundesarbeitsgericht[14] angeschlossen und seine langjährige Rechtsprechung geändert.

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

Grebing Wagner Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

 

[1]     LAG Nürnberg, Urt. v. 05.08.2015, 2 Sa 132/15, BB 2015, S. 2622, LEXinform 4029419.
[2]     § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 3 EStG.
[3]     BFH, Urt. v. 22.10.2015, VI R 22/14, BFH/NV 2016, S. 308, DStRE 2016, S. 77, LEXinform 0934648.
[4]     FG Münster, Urt. v. 01.12.2015, 1 K 1387/15, (Rev. eingel., Az. BFH: IX R 2/16), LEXinform 5018695.
[5]     LSG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 03.12.2015, L 5 KR 84/15, (Rev. eingel., Az: BSG: B 12 KR 1/16 R), LEXinform 0444013.
[6]     ArbG Mönchengladbach, Urt. v. 14.10.2015, 2 Ca 1765/15, LEXinform 0443690.
[7]     § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG.
[8]     § 626 Abs. 1 BGB.
[9]     § 23 KSchG.
[10]    § 314 Abs. 2 BGB.
[11]    § 7 Abs. 4 BurlG.
[12]    ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015, 56 Ca 10968/15, NZA 2015, S. 8, LEXinform 4030810.
[13]    EuGH, Urt. v. 12.06.2014, C 118/13, DB 2014, S. 1437, LEXinform 0589918.
[14]    BAG, Urt. v. 22.09.2015, 9 AZR 170/14, NZA 2016, S. 37, LEXinform 1650299.