Lohn-Mandanteninformation Dezember 2017

von 5 Dez, 2017Lohninfos

Neue Beitragsbemessungsgrenzen ab 1. Januar 2018

Ab 1. Januar 2018 gelten folgende Werte in der Sozialversicherung:[1]

2018

monatlich

2017

monatlich

2018

jährlich

2017

jährlich

West
Krankenversicherung 4.425 € 4.350 € 53.100 € 52.200 €
Pflegeversicherung 4.425 € 4.350 € 53.100 € 52.200 €
Rentenversicherung 6.500 € 6.350 € 78.000 € 76.200 €
Arbeitslosenversicherung 6.500 € 6.350 € 78.000 € 76.200 €
Ost
Krankenversicherung 4.425 € 4.350 € 53.100 € 52.200 €
Pflegeversicherung 4.425 € 4.350 € 53.100 € 52.200 €
Rentenversicherung 5.800 € 5.700 € 69.600 € 68.400 €
Arbeitslosenversicherung 5.800 € 5.700 € 69.600 € 68.400 €

 

Die für die Beurteilung der Krankenversicherungspflicht geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenzen betragen für die bei einer gesetzlichen Krankenkasse versicherten Arbeitnehmer 59.400 €. Für die bereits am 31. Dezember 2002 in der Privaten Krankenversicherung versicherten Beschäftigten beträgt die Grenze 53.100 €.

 

Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen

Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar.[2] Für Zulagen aufgrund von Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit gilt dies indessen nicht.

Eine Hauspflegerin befand sich in der Wohlverhaltensphase einer Privatinsolvenz. Ihre Arbeitgeberin, eine Sozialstation, führte aus ihrer Sicht pfändbare Teile der Vergütung an einen Treuhänder ab, darunter auch die oben genannten tariflichen Zulagen. Die Hauspflegerin verlangte diese Beträge erstattet, weil sie sie für unpfändbar hielt.

Das Bundesarbeitsgericht[3] gab ihr nur bezüglich der Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen Recht. Nur diese seien vom Gesetzgeber als Erschwerniszulagen begünstigt. Was den Rahmen des Üblichen angehe, könne an die entsprechende Regelung im Einkommensteuergesetz angeknüpft werden.[4]

 

Unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nur zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.[5] Zu den legitimen Zielen gehört der Schutz älterer Arbeitnehmer, z. B. durch die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage. Die Regelung darf aber nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des legitimen Ziels notwendig ist. Dies hat der Arbeitgeber substantiiert darzulegen. Bei einer diskriminierenden Altersstaffelung kann der Gleichbehandlungsgrundsatz nur gewahrt werden, wenn der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden, wie der privilegierten Gruppe. Eine „Anpassung nach unten“ kommt nicht in Betracht.

So entschied das Bundesarbeitsgericht[6] im Fall eines Croupiers im Schichtdienst. In dem ursprünglich für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag waren nach dem Lebensalter gestaffelte Schichtfreizeittage vorgesehen. Diese wurden bei Ablösung des Manteltarifvertrags für die Zukunft festgeschrieben. Der Croupier klagte auf weitere sechs Schichtfreizeittage. Nach seiner Auffassung knüpfe die Staffelung der Schichtfreizeittage nicht an die Art der auszuübenden Tätigkeit. Die Regelungen dienten nicht dem Zweck, einem altersbedingt gesteigerten Erholungsbedürfnis Rechnung zu tragen. Das Gericht folgte ihm. Die vorliegende unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters ist nicht gerechtfertigt, da der Arbeitgeber nicht darlegen konnte, dass die Regelung dem Schutz älterer Arbeitnehmer dient.

 

Nicht gewährter Urlaub führt nicht zwingend zu einem Ausgleich in Geld

Wenn ein Arbeitgeber rechtzeitig beantragten Urlaub nicht gewährt, kann der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch auf Ersatzurlaub haben.[7] Kann auch dieser nicht genommen werden, entsteht nach einem Urteil des Bundearbeitsgerichts[8] nicht automatisch ein Anspruch auf Schadensersatz in Geld.[9] Letzteres gilt vielmehr nur, wenn die Unmöglichkeit, den Ersatzurlaub zu nehmen, darauf zurückzuführen ist, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet ist.[10]

Im vorliegenden Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der in die Passivphase seiner Altersteilzeit eingetreten war. Er hatte rechtzeitig Urlaub beantragt, der ihm jedoch nicht gewährt worden war. Der entsprechende Anspruch wandelte sich in einen Anspruch auf Ersatzurlaub. Auch dieser konnte aber nicht mehr genommen werden, weil inzwischen die Freistellungsphase begonnen hatte. Dennoch erhielt der Arbeitnehmer für den unmöglich gewordenen Ersatzurlaub keinen Ersatz in Geld, weil das Arbeitsverhältnis rechtlich noch bis zum Ende der Passivphase fortbestand.

Tipp: Arbeitnehmer müssen also in Zukunft verstärkt darauf achten, Urlaub rechtzeitig zu beantragen und ihn auch tatsächlich in Anspruch zu nehmen, wenn sie nicht riskieren wollen, dass er verfällt.

 

Steuerfreiheit von Fahrtkostenerstattungen

Erstattet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die anlässlich einer Dienstreise entstandenen Fahrtkosten, sind die Erstattungen grundsätzlich steuerfrei, soweit die Fahrtkostenaufwendungen beim Arbeitnehmer als Werbungskosten abzugsfähig wären.[11] Nutzt der Arbeitnehmer bei der Dienstreise ein eigenes Fahrzeug, darf der Arbeitgeber deshalb nur 0,30 € je gefahrenem Kilometer steuerfrei erstatten.

Um die Steuerfreiheit der ausgezahlten Beträge überprüfen zu können, verlangt das Finanzgericht des Saarlandes[12] vom Arbeitgeber zeitnah erstellte Unterlagen, die zum Lohnkonto aufzubewahren sind. Aus den Unterlagen muss die konkrete Dienstreise erkennbar sein. Ebenfalls die Höhe der dem Arbeitnehmer erstatteten Aufwendungen. Wurden außer Fahrtkosten noch Übernachtungskosten, Verpflegungsmehraufwendungen und sonstige Nebenkosten erstattet, ist eine Einzelaufstellung erforderlich.

Eine übereinstimmende Erklärung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass nur Aufwendungen unterhalb der gesetzlich zulässigen Pauschbeträge erstattet wurden, reicht dem Gericht als Nachweis nicht aus. Nicht ausreichend ist ferner die Schätzung des Anteils des steuerfrei an den Arbeitnehmer ausgezahlten Betrags. Selbst dann nicht, wenn dem Arbeitnehmer unstreitig Reisekostenaufwendungen entstanden sind und die Zuschüsse zweifelsfrei unterhalb der zulässigen Pauschalen liegen.

Hinweis: Die Entscheidung des Finanzgerichts ist nur zu der Erstattung von Reisekosten an Arbeitnehmer außerhalb des öffentlichen Diensts ergangen.

 

Sozialauswahl bei ordentlicher betriebsbedingter Änderungskündigung

Auch eine betriebsbedingte Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn das Beschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber nur Änderungen vorschlägt, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.[13] Welche Änderungen hinzunehmen sind, muss nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz festgestellt werden. Sie müssen geeignet und erforderlich sein, um das Arbeitsverhältnis an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen, und sie dürfen sich nicht weiter von den ursprünglichen Inhalten entfernen, als dafür erforderlich ist.

Auch soziale Gesichtspunkte müssen bei betriebsbedingten Änderungskündigungen ausreichend berücksichtigt werden. Hierfür ist der Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer zu ermitteln. Die Arbeitnehmer müssen auch bezogen auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz wenigstens annähernd gleich geeignet sein. (Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts[14])

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

 

[1]     Bundesregierung, Mitt. v. 27.09.2017, LEXinform 0447160.
[2]     § 850a Nr. 3 ZPO.
[3]     BAG, Urt. v. 23.08.2017, 10 AZR 859/16, LEXinform 0447002.
[4]     § 3b EStG.
[5]     § 10 Satz 1 AGG.
[6]     BAG, Urt. v. 27.04.2017, 6 AZR 119/16, LEXinform 1662473.
[7]     § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB.
[8]     BAG, Urt. v. 16.05.2017, 9 AZR 572/16, LEXinform 1662121.
[9]     § 251 Abs. 1 BGB.
[10]    § 7 Abs. 4 BUrlG.
[11]    § 3 Nr. 16 EStG.
[12]    FG des Saarlandes, Urt. v. 24.05.2017, 2 K 1082/14, LEXinform 5020493.
[13]    § 1 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 2 KSchG.
[14]    BAG, Urt. v. 18.05.2017, 2 AZR 606/16, LEXinform 1662765.

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