Lohn-Mandanteninformation Februar 2018

von 5 Feb, 2018Lohninfos

Änderungen des Mutterschutzgesetzes zum 1. Januar 2018

Zum 1. Januar 2018 greifen wesentliche Änderungen des Mutterschutzgesetzes,[1] durch die der Arbeitsschutz von Frauen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit verstärkt wird.

Der geschützte Personenkreis wird erheblich ausgeweitet.[2] Gesetzlich geschützt werden künftig u. a. auch

  • Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen,
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind,
  • Frauen, die nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz beschäftigt sind,
  • Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind,
  • arbeitnehmerähnliche Selbstständige sowie
  • Schülerinnen und Studentinnen, insbesondere soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

Arbeitgeber sollen Beschäftigungsverbote aus betrieblichen Gründen vermeiden. Diese sollen nur noch dann in Betracht kommen, wenn alle anderen Maßnahmen, eine unverantwortbare Gefährdung zu vermeiden, versagen. Daher werden Arbeitgeber verpflichtet, konkrete Arbeitsplätze hinsichtlich einer solchen Gefährdung zu beurteilen. Liegt eine unverantwortbare Gefährdung vor, greift ein dreistufiges Verfahren.

Stufe 1: Der Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen durch Schutzmaßnahmen umgestalten.

Stufe 2: Ist das nicht oder nur mit unverhältnismäßigem Aufwand möglich, muss der Arbeitgeber einen anderen geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz für die schwangere Frau finden.

Stufe 3: Erst wenn der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen weder durch Schutzmaßnahmen noch durch einen Arbeitsplatzwechsel ausschließen kann, greift ein betriebliches Beschäftigungsverbot.[3]

Darüber hinausgehend soll es Arbeitsverbote gegen den Willen der Frau künftig nicht mehr geben. Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigen. Sofern die Frau jedoch einwilligt, aus ärztlicher Sicht nichts dagegen spricht und insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen ist, darf der Arbeitgeber sie bis 22 Uhr beschäftigen.[4] Auch die Möglichkeit der Sonn- und Feiertagsarbeit wird auf Wunsch der Schwangeren erweitert.[5]

Hinweis: Bereits seit der Verkündung des Gesetzes am 30. Mai 2017 erhalten Mütter von Kindern mit Behinderungen insgesamt zwölf Wochen Mutterschutz und damit vier Wochen mehr als bisher.[6] Weiterhin gibt es einen Kündigungsschutz für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten haben.[7]

 

Verbindlichkeit einer Weisung

Eine Weisung des Arbeitgebers, die die Grenzen des billigen Ermessens nicht wahrt, muss der Arbeitnehmer auch nicht vorläufig bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts befolgen. Diese Meinung vertritt das Bundesarbeitsgericht[8] im Fall eines zuletzt in Dortmund beschäftigten Immobilienkaufmanns, der nach Berlin versetzt wurde. Er nahm die Tätigkeit in Berlin nicht auf, wurde daraufhin abgemahnt und schließlich fristlos gekündigt. Obwohl die Bestimmungen des Arbeitsvertrags in dem hier entschiedenen Fall eine Versetzung grundsätzlich zuließen, entsprach die Versetzung nach Überzeugung des Gerichts nicht billigem Ermessen.

Hinweis: Damit wird von der bisherigen Rechtsprechung abgewichen.[9] Danach durfte sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung ‑ sofern diese nicht aus anderen Gründen unwirksam war ‑ nicht hinwegsetzen, sondern musste das Arbeitsgericht anrufen.

 

Erfüllung des Aufstockungsverlangens bei Teilzeit nur bei freiem Arbeitsplatz

Eine teilzeitbeschäftigte Krankenschwester zeigte ihrem Arbeitgeber an, dass sie die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verlängern wolle. Trotz Eignung wurde sie nicht bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes berücksichtigt. Die Stelle wurde anderweitig vergeben. Damit ist ihr Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit untergegangen, wie das Bundesarbeitsgericht[10] entschied.

Der Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit setzt einen freien Arbeitsplatz voraus.[11] Er geht wegen rechtlicher Unmöglichkeit unter, sobald die freie Stelle endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt ist.[12] Hat der Arbeitgeber den Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers zu vertreten, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz geltend machen. Dieser richtet sich jedoch nur auf einen finanziellen Ausgleich und verpflichtet den Arbeitgeber nicht zur Verlängerung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers.[13]

Verkehrssicherungspflicht im Arbeitsverhältnis bei Sturm

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf[14] hat einen Arbeitgeber zur Leistung von Schadensersatz an einen Arbeitnehmer verurteilt, dessen Privat-Pkw auf dem Betriebsgelände von einem bei Sturm umherrollenden Großmüllbehälter beschädigt worden war.

Der Arbeitgeber hatte seinen Mitarbeitern gestattet, ihre Fahrzeuge während der Arbeitszeit auf dem Betriebsgelände zu parken. Nach Ansicht des Gerichts hätte der Arbeitgeber aufgrund vorliegender Sturmwarnungen das Betriebsgelände abgehen und dabei auch den nur mit einfachen Feststellbremsen gesicherten Müllbehälter sichern müssen. Hierzu hätte er beispielsweise das Tor zwischen dem Fahrzeug des Arbeitnehmers und dem Müllbehälter schließen können. Dass er dies nicht getan hat, stelle eine Verletzung seiner Verkehrssicherungspflicht dar, die ihn zum Schadensersatz verpflichte.[15]

 

Technische Überwachung als Eingriff in das Persönlichkeitsrecht

Die dauerhafte technische Überwachung der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern stellt einen schwerwiegenden Eingriff in deren Persönlichkeitsrecht dar. Eine Betriebsvereinbarung über die Einführung einer solchen Überwachung ist unwirksam. So entschied das Bundesarbeitsgericht[16] im Fall eines Versicherungsunternehmens, das mittels einer „Belastungsstatistik“ Unterschieden in der Produktivität seiner Schadenaußenstellen auf den Grund gehen wollte.

Die Betriebsvereinbarung sah eine Erfassung, Speicherung und Auswertung der Arbeitsschritte und damit des Arbeitsverhaltens anhand quantitativer Kriterien während der gesamten Arbeitszeit vor. Daraus folgt nach Auffassung des Gerichts ein ständiger Überwachungs-, Anpassungs- und Leistungsdruck für die Arbeitnehmer. Das Interesse des Arbeitgebers, die Belastungssituation der Arbeitnehmer zu untersuchen und Arbeitsabläufe anzupassen, ist zwar grundsätzlich berechtigt, rechtfertigt aber einen so schweren Eingriff nicht.

 

Konkurrenztätigkeit als Grund für außerordentliche Kündigung

Arbeitnehmern ist es nicht gestattet, während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses Tätigkeiten für ein Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers auszuüben.[17] Dies gilt auch und erst recht während einer Krankschreibung. Ein solches Verhalten kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.[18]

Hat der Arbeitgeber einen auf Tatsachen gestützten konkreten Verdacht einer solch erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, kann auch eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachung des Arbeitnehmers durch einen Detektiv gerechtfertigt sein.[19] Dies ist nicht erst dann zulässig, wenn der Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat besteht.[20] Entsprechenden Erkenntnissen darf in einem Kündigungsschutzprozess durch eine Beweiserhebung nachgegangen werden. Dies hat kürzlich das Bundesarbeitsgericht[21] entschieden.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     Mutterschutzgesetz v. 23.05.2017, BGBl 2017 I, S. 1228, LEXinform 9124079.
[2]     § 1 Abs. 2 Satz 2 MuSchG.
[3]     §§ 9, 13 Abs. 1 MuSchG.
[4]     § 5 Abs. 1 i. V. m. § 28 MuSchG
[5]     § 6 MuSchG.
[6]     § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 MuSchG.
[7]     § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MuSchG.
[8]     BAG, Urt. v. 18.10.2017, 10 AZR 330/16, LEXinform 1664848.
[9]     BAG, Beschl. v. 14.09.2017, 5 AS 7/17, NZA 2017, S. 1452, LEXinform 1664707.
[10]    BAG, Urt. v. 18.07.2017, 9 AZR 259/16, BB 2017, S. 2872 ff., LEXinform 1664562.
[11]    § 9 TzBfG.
[12]    § 275 Abs. 1 BGB.
[13]    § 15 Abs. 6 AGG.
[14]    LAG Düsseldorf, Urt. v. 11.09.2017, 9 Sa 42/17, LEXinform 0447066.
[15]    §§ 280, 611 BGB, § 86 VVG.
[16]    BAG, Beschl. v. 25.04.2017, 1 ABR 46/15, LEXinform 1662982.
[17]    § 241 Abs. 2 BGB.
[18]    § 626 Abs. 1 BGB.
[19]    § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG.
[20]    § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG.
[21]    BAG, Urt. v. 29.06.2017, 2 AZR 597/16, BB 2017, S. 2364, LEXinform 1663140.

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