Bundesarbeitsgericht: Urlaubs- und Weihnachtsgeld darf auf Mindestlohn angerechnet werden

Arbeitgeber können Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld in bestimmten Fällen mit dem regulären Gehalt verrechnen. Das hat das Bundesarbeitsgericht[1] in seinem ersten Urteil zum Mindestlohn seit dessen Einführung Anfang 2015 entschieden. Die Zahlungen können laut BAG herangezogen werden, um die gesetzliche Lohnuntergrenze von 8,50 Euro pro Stunde zu erfüllen.

Die Richter schränkten ein, das gelte nur dann, wenn die Sonderzahlungen als Entgelt für tatsächliche Arbeitsleistungen vorbehaltlos und unwiderruflich gezahlt würden – quasi wie ein 13. Gehalt. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte damit die Rechtsprechung der Vorinstanzen. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall waren Weihnachts- und Urlaubsgeld zusammengelegt worden und jeweils 1/12 davon pro Monat ausgezahlt worden. Laut Bundesarbeitsgericht konnten diese Zahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden.

Sittenwidrigkeit einer Lohnabrede

Eine sittenwidrige Lohnabrede (§ 138 Abs. 1 BGB) liegt dann vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände wie die verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzutreten. Das Missverhältnis bestimmt sich dabei nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers und ist dann auffällig, wenn es für einen Kundigen – ggf. nach Aufklärung des Sachverhalts – ohne Weiteres ersichtlich ist. Dies ist der Fall, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgelts erreicht und eine spezifische Rechtfertigung nicht vorliegt oder wenn bei fehlender Maßgeblichkeit der Tarifentgelte die vereinbarte Vergütung mehr als ein Drittel unter dem Lohnniveau, das sich für die auszuübende Tätigkeit gebildet hat, bleibt (vgl. BAG, Urteil vom 19.8.2015 – 5 AZR 500/14). Ist der Wert der Arbeitsleistung – wie im Streitfall für eine (Schul-) Busbegleiterin – danach also (mindestens) doppelt so hoch wie der Wert der Vergütung, lässt dies den gleichzeitigen Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des begünstigten Arbeitgebers zu, der dann die übliche Vergütung schuldet (§ 612 Abs. 2 BGB) unter Zugrundelegung des tariflichen Stundenlohns ohne Zuschläge, Zulagen und Sonderleistungen.

Anmerkung: Bezugspunkt für Lohnwucher ist dabei also nicht der gesetzliche Mindestlohn, sondern der in der Wirtschaftsregion übliche Tariflohn.

Zugang zum Internet und Telefonanschluss für den Betriebsrat

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat weder unabhängig von seinem Netzwerk einen Internetzugang zur Verfügung stellen noch einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten.

Das hat das Bundesarbeitsgericht[2] entschieden.

Zwar hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang u. a. Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss und, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail‑Adressen verlangen, ohne deren Erforderlichkeit zur Wahrnehmung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben darlegen zu müssen. Zur Erfüllung dieser Ansprüche reicht es aus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellt sowie einen Internetzugang und E-Mail‑Verkehr über ein Netzwerk vermittelt, das für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird.

Ein Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Einrichtung eines separaten Telefonanschlusses und Internetzugangs allein wegen der abstrakten Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber besteht nicht.

Abfindungsprogramm nach dem Windhundprinzip zulässig

Ein großes Unternehmen wollte 1.600 der rund 9.100 Vollzeitarbeitsplätze abbauen. Davon betroffen war auch ein Gruppenleiter im Bereich IT. Das Unternehmen regelte zum Personalabbau ein „Offenes Abfindungsprogramm“. Danach sollten nur einige der 1.600 zu entlassenden Mitarbeiter gegen Abfindung ausscheiden können. Das Unternehmen richtete eine externe Koordinationsstelle ein. Dieser gegenüber sollten die Mitarbeiter ihre verbindliche Erklärung zur Teilnahme an dem Offenen Abfindungsprogramm abgeben. Für den Fall, dass es mehr Interessenten als Plätze im Kontingent gab, sollte der zeitliche Eingang entscheiden. Das Abbaukontingent für den Bereich IT sah sieben Stellen vor. Die Koordinationsstelle nahm die Meldungen auf einer Webseite entgegen. Der Gruppenleiter wollte an dem Abfindungsprogramm teilnehmen und erhielt eine Anmeldebestätigung mit Eingang 13:07:53:560 Uhr. Das Unternehmen berücksichtigte den Gruppenleiter nicht. Seine Meldung war zu einer Zeit eingetroffen, als es keine freien Plätze mehr im zur Verfügung stehenden Kontingent gab (letzte Vergabe für 13:01:09:603 Uhr).

Der Gruppenleiter meinte, dieses Windhundprinzip sei nicht zulässig.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf[3] hatte keine rechtlichen Bedenken. Das Unternehmen hatte in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung angeboten, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen getroffen. Auch wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist, führt dies zu keiner Diskriminierung. Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen eine Abfindung besteht, ist der Arbeitgeber ‑ abgesehen von unzulässigen Diskriminierungen, die hier nicht vorlagen ‑ frei, wie er die Auswahl gestaltet. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nicht vor.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Vergütung von Pausen

Feststehende Arbeitspausen werden nicht bezahlt, es sei denn, der Arbeitnehmer hat gemäß seinem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag Anspruch darauf. In einem vom Bundesarbeitsgericht[4] zu entscheidenden Fall hatte ein Kinobetreiber seinen neuen Mitarbeitern per „Willkommensschreiben“ mitgeteilt, dass Pausen nicht, wie normalerweise üblich, von der Arbeitszeit abgezogen werden. Grund sei, dass eine feste Pausenregelung Schwierigkeiten bereite. Ein Arbeitnehmer verklagte daraufhin den Kinobetreiber auf Bezahlung seiner Pausen. Inzwischen galt für das Arbeitsverhältnis allerdings ein Tarifvertrag, der keine Vergütung der Pausen vorsah. Weiterhin regelte der Kinobetreiber die Pausen nunmehr in den Dienstplänen. Daher entschied das Gericht, dass der Arbeitnehmer keine Vergütung für seine Pausen verlangen kann. Das „Willkommensschreiben“ war keine uneingeschränkte Zusage zur Pausenvergütung. Der Arbeitnehmer durfte nur so lange von einer Vergütung ausgehen, solange feste Pausenzeiten in den Dienstplänen nicht geregelt waren.

 

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Grebing Wagner Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     BAG, Urt. v. 25.05.2016, 5 AZR 135/16
[2]     BAG, Beschl. v. 20.04.2016, 7 ABR 50/14, LEXinform 0444357.
[3]     LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.04.2016, 14 Sa 1344/15, LEXinform 0444324.
[4]     BAG, Urt. v. 19.08.2015, 5 AZR 450/14, ArbR 2016, S. 37, LEXinform 1598972.