Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns: Zulagen und Prämien als Bestandteile des Mindestlohns

Das Bundesarbeitsgericht[1] hat entschieden, dass alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns sind. Es folgte damit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union[2].

Geklagt hatte eine Telefonistin, die im Berechnungszeitraum monatlich neben ihrem Bruttogrundgehalt i. H. v. 1.280,00 € eine Wechselschichtzulage von 243,75 €, eine Prämie für die Fähigkeit zur Funkvermittlung i. H. v. 122,71 € und zwei verschieden berechnete Leistungsprämien i. H. v. 81,81 € und 51,13 € erhielt. Sie war der Meinung, dass damit bei einer täglichen Arbeitszeit von acht Stunden der Mindestlohn nicht erreicht sei, weil es sich bei den Zulagen und Prämien um Zahlungen handele, die neben ihrem Grundgehalt gezahlt würden.

Dem widersprach nun das Bundesarbeitsgericht. Als Zahlungen zur Erfüllung des Mindestlohns seien alle Zahlungen anzusehen, die als zwingend und transparent geregelte Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden. Hierzu gehörten nach Ansicht des Gerichts auch die im vorliegenden Fall streitigen Zulagen und Prämien, so dass die Klägerin keine weiteren Ansprüche gegen ihren Arbeitgeber hatte.

 

Abgekürzte Kündigungsfristen in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Arbeitgeber, die sich die Möglichkeit erhalten möchten, ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer kurzen, zweiwöchigen Kündigungsfrist[3] zu beenden, müssen darauf achten, dass ein eventueller Musterarbeitsvertrag dies eindeutig regelt. Das ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts[4].

Der Arbeitgeber hatte einen vorformulierten Arbeitsvertrag verwendet, den das Gericht als Allgemeine Geschäftsbedingungen[5] interpretierte, bei denen es darauf ankommt, wie ein durchschnittlicher Arbeitnehmer die Formulierungen versteht. Der Vertrag verwies zwar pauschal auf einen Manteltarifvertrag, demzufolge eine kurze Kündigungsfrist während der Probezeit gegolten hätte. Er enthielt an anderer Stelle aber die generelle Aussage, dass die Kündigungsfrist sechs Wochen zum Monatsende betrage.

Als dem Arbeitnehmer während der Probezeit gekündigt wurde, berief er sich auf die zuletzt genannte Kündigungsfrist und verlangte entsprechende weitere Entgeltzahlungen. Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied.

 

Hohes Honorar ist starkes Indiz gegen Scheinselbstständigkeit

Das Bundessozialgericht[6] hatte im Fall eines Heilpädagogen zu entscheiden, der neben einer Vollzeittätigkeit auf der Basis von Honorarverträgen vier bis sieben Stunden wöchentlich für einen Landkreis Aufgaben im Rahmen der Jugendhilfe erbrachte und hierfür ein Honorar von ca. 40,00 € je Betreuungsstunde erhielt.[7]

Nach Ansicht des Gerichts lag in diesem Fall keine abhängige Beschäftigung vor, da der Heilpädagoge weitgehend weisungsfrei arbeitete und auch nicht in die Arbeitsorganisation des Landkreises eingebunden war.[8] Gegen eine abhängige Beschäftigung sprach zudem die Höhe der Vergütung, die deutlich über dem Arbeitsentgelt eines vergleichbar eingesetzten Arbeitnehmers gelegen und damit eine Eigenvorsorge ermöglicht habe. Folge: Der Landkreis konnte im Zusammenhang mit der Beauftragung des Heilpädagogen nicht zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen herangezogen werden.

 

Außerordentliche Kündigung auch bei Sonderkündigungsschutz wegen langjähriger Betriebszugehörigkeit

Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Dazu müssen Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder zur vereinbarten Beendigung unzumutbar machen. Bei dieser Entscheidung sind die Interessen beider Vertragsparteien und die Umstände des Einzelfalls zu würdigen.[9] Die außerordentliche fristlose Kündigung kann auch Arbeitnehmer treffen, denen nicht ordentlich gekündigt werden kann.

Bei einem Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz kann sogar eine Pflichtverletzung, die andernfalls nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde, wegen der langen Bindungsdauer einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Um den Arbeitnehmer allerdings nicht schlechter zu stellen als ohne Sonderkündigungsschutz, muss in diesem Fall zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden.

So entschied das Bundesarbeitsgericht[10] im Fall eines aufgrund langer Betriebszugehörigkeit unkündbaren Busfahrers, der die Teilnahme an einem elektronischen Berichtssystem verweigert hatte, zu der er nach einer Betriebsvereinbarung verpflichtet war.

Kein lohnsteuerlicher Freibetrag für Altersvorsorgeaufwendungen

Altersvorsorgeaufwendungen können nicht als Freibetrag auf der Lohnsteuerkarte eingetragen werden.

Ein Arbeitnehmer hatte 2007 die Eintragung eines Freibetrags auf seiner Lohnsteuerkarte für den einmaligen Beitrag in einen sog. Basisrentenvertrag beantragt. Seinem Begehren lag der Vertragsabschluss über eine „Rürup‑Rente“ zugrunde, woraus ihm nach Leistung eines Einmalbetrags eine lebenslange monatliche Garantierente gezahlt wurde. Das Finanzamt lehnte die Eintragung ab.

Der Bundesfinanzhof[11] bestätigte die Ablehnung der Eintragung des Freibetrags auf der Lohnsteuerkarte. Zur Begründung wird darauf hingewiesen, dass nach der gesetzlichen Vorschrift nur bestimmte Aufwendungen eintragungsfähig sind. Zahlungen des Arbeitnehmers in einen RürupRentenvertrag gehören nicht dazu.[12] Die unterschiedliche Behandlung von Aufwendungen ist nach Aussage des Gerichts bereits dadurch gerechtfertigt, dass beim Lohnsteuerabzug die Vorsorgeaufwendungen durch die Vorsorgepauschale berücksichtigt werden.

 

Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung trotz salvatorischer Klausel unwirksam

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können zwar die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet, ist jedoch nichtig.[13] Weder kann der Arbeitgeber aufgrund eines solchen Wettbewerbsverbots die Unterlassung einer Tätigkeit des ehemaligen Arbeitnehmers verlangen, noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Verbots einen Anspruch auf eine Karenzentschädigung.

Eine salvatorische Klausel, nach der anstelle einer nichtigen oder unwirksamen Bestimmung eine dem Gewollten nahekommende angemessene Regelung treten soll, führt nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Es ist notwendig, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen. Daher muss sich die Wirksam‑ oder Unwirksamkeit unmittelbar aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel. Diese würde lediglich zu einer wertenden Entscheidung über Wirksamkeit und den gewollten Inhalt einer Entschädigungszusage führen. Das reicht aber nicht aus.
(Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts[14])

 

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Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

 

[1]     BAG, Urt. v. 21.12.2016, 5 AZR 374/16, BB 2017, S. 569, LEXinform 5214696.
[2]     EuGH, Urt. v. 12.02.2015, C‑396/13, LEXinform 5213275.
[3]     § 622 Abs. 3 BGB.
[4]     BAG, Urt. v. 23.03.2017, 6 AZR 705/15, LEXinform 0446157.
[5]     § 305 BGB.
[6]     BSG, Urt. v. 31.03.2017, B 12 R 7/15 R, LEXinform 0446229.
[7]     § 30 SGB VIII.
[8]     § 7 Abs. 1 SGB IV.
[9]     § 626 Abs. 1 BGB.
[10]    BAG, Urt. v. 17.11.2016, 2 AZR 730/15, NZA 2017, S. 394, LEXinform 1659639.
[11]    BFH, Urt. v. 10.11.2016, VI R 55/08, BFH/NV 2017, S. 656, LEXinform 0179582.
[12]    § 39a Abs. 1 EStG.
[13]    § 110 GewO i. V. m. § 74 Abs. 2 HGB.
[14]    BAG, Urt. v. 22.03.2017, 10 AZR 448/15, LEXinform 0446138.