Verfall von Urlaubsansprüchen

Das Bundesarbeitsgericht[1] hat seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union umgesetzt.

Grundsätzlich verfällt Urlaub, der dem Arbeitnehmer bis zum Jahresende nicht gewährt und von ihm nicht genommen wurde.[2] Dies war bisher selbst dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber rechtzeitig erfolglos zur Urlaubsgewährung aufgefordert hatte. Wurde der Urlaub nicht gewährt, konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz durch Gewährung von Ersatzurlaub bzw. ‑ nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ‑ durch Abgeltung verlangen.

Nunmehr hat das Gericht entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nur dann erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor klar und rechtzeitig über seinen genauen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem aus freien Stücken nicht genommen hat.

 

Ferienjobs sind für Schüler sozialversicherungsfrei

Schüler können in den Ferien im Rahmen eines zeitlich geringfügigen ‑ d. h. kurzfristigen ‑ Beschäftigungsverhältnisses unbegrenzt Geld verdienen, ohne sozialversicherungspflichtig zu werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Dauer des Ferienjobs bei einer Arbeitswoche von mindestens fünf Tagen höchstens drei Monate beträgt. Bei einer Arbeitswoche unter fünf Tagen dürfen gesamt 70 Arbeitstage nicht überschritten werden. Eine geringfügige Beschäftigung liegt jedoch nicht mehr vor, wenn diese berufsmäßig ausgeübt wird und das Arbeitsentgelt 450 € im Monat übersteigt.[3]

Wird die Beschäftigung in einem Kalenderjahr über diesen kurzen Zeitraum hinaus fortgesetzt und ein Arbeitsentgelt von bis zu 450 € im Monat gezahlt, sind die Vorschriften für die sog. Minijobs anzuwenden.

Beispiel: Schüler Paul arbeitet erstmals in den Sommerferien vom 20. Juni bis 2. August 2019 montags bis freitags in einer Firma und erhält dafür ein Entgelt von insgesamt 1.000 €. Es entsteht keine Sozialversicherungspflicht, weil er nicht mehr als drei Monate arbeitet. Am 1. Oktober 2019 vereinbaren sie, dass Paul fortan für monatlich 450 € weiterarbeitet. Ab diesem Tag hat der Arbeitgeber pauschale Sozialversicherungsabgaben, Pauschalsteuer und Umlagen an die Minijob‑Zentrale der Bundesknappschaft zu entrichten. Außerdem wird ein Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung einbehalten, sofern Paul keine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragt.

Hinweis: Die sozialversicherungsrechtlichen Zeitgrenzen für kurzfristige Beschäftigungen (drei Monate oder 70 Arbeitstage) gelten nun auch über den 31. Dezember 2018 hinaus dauerhaft.[4]

 

Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen, aber Gebot des fairen Verhandelns

Selbst, wenn ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag in der Wohnung eines Arbeitnehmers geschlossen wurde, kann der Beschäftigte diesen nicht wie ein Haustürgeschäft widerrufen.[5] Dies hat das Bundesarbeitsgericht[6] entschieden. Der Gesetzgeber habe ausreichend deutlich gemacht, dass die Vorschriften über Haustürgeschäfte auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge keine Anwendung finden sollen.

Bei einer Konstellation wie der beschriebenen sei aber ‑ wenn sich der Arbeitnehmer darauf berufe ‑ zu prüfen, ob das Gebot des fairen Verhandelns vom Arbeitgeber eingehalten wurde. Das könne zu verneinen sein, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert. Im vorliegenden Fall sah das Gericht dies als möglich an, weil die Arbeitnehmerin, eine Reinigungsfrau, krank gewesen war als sie auf Veranlassung ihres Arbeitgebers einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindungsregelung unterschrieb. Es könne also sein, dass der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Schwäche der Arbeitnehmerin bewusst ausgenutzt habe.

Sollte sich der Verdacht bewahrheiten, müsse der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin so stellen, als habe sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen.[7]

 

A1-Bescheinigung bei EU-Auslandsdienstreisen weiterhin notwendig

Entsendet ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, gelten unter Umständen die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit fort. In diesen Fällen können ggf. sog. Entsendebescheinigungen beantragt werden, die als Nachweis darüber gelten, dass für den Arbeitnehmer in Deutschland ein Sozialversicherungsschutz besteht. Für Entsendungen in einen Mitgliedstaat der Europäischen Union, in einen Vertragsstaat des Europäischen Wirtschaftsraums oder in die Schweiz gibt es hierfür die sog. A1-Bescheinigung.

Seit dem 1. Januar 2019 gilt für A1-Bescheinigungen ein verbindliches elektronisches Antrags- und Bescheinigungsverfahren. D. h. Arbeitgeber müssen die Ausstellung der A1-Bescheinigungen elektronisch bei der dafür zuständigen Stelle (Krankenkasse, Träger der gesetzlichen Rentenversicherung bzw. Arbeitsgemeinschaft Berufsständischer Versorgungseinrichtungen e. V.) beantragen. Diese prüft sodann die jeweiligen Voraussetzungen. Steht fest, dass die deutschen Rechtsvorschriften gelten, hat die zuständige Stelle drei Arbeitstage Zeit, eine entsprechende Mitteilung nebst A1-Bescheinigung als PDF-Dokument auf elektronischem Wege an den Arbeitgeber zu übermitteln. Für Selbstständige gilt weiterhin der schriftliche Antrag. Die Pflicht, eine A1-Bescheinigung zu beantragen, führt in der Praxis zu erheblichem bürokratischen Aufwand.

Erst kürzlich haben sich das Europäische Parlament, der Rat und die Europäische Kommission geeinigt, die europäischen Regeln zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit zu überarbeiten und zu vereinfachen.[8] Zu den Neuregelungen soll/sollte auch zählen, dass für Dienstreisen ins EU-Ausland kein A1-Entsendeformular mehr beantragt werden muss. Der Ausschuss der Ständigen Vertreter hat jedoch aktuellen Berichten zufolge diese politische Einigung nicht gebilligt. Es bleibt daher abzuwarten, ob in dieser Sache kurzfristig noch ein Kompromiss gefunden werden kann.

Hinweis: Das Vorliegen der A1-Bescheinigung wird in einigen Ländern streng kontrolliert. Arbeitgeber sollten daher den Antrag so früh wie möglich stellen, da die Bescheinigung vom Arbeitnehmer grundsätzlich bereits zu Beginn des Auslandsaufenthalts ‑ auch wenn dieser nur wenige Stunden andauert ‑ mitgeführt werden muss.

 

Falsches Ausfüllen von Überstundenformularen kann
fristlose Kündigung rechtfertigen

Wenn ein Arbeitnehmer Formulare zur Erfassung von ihm geleisteter Überstunden vorsätzlich falsch ausfüllt, kann dies ein ausreichender Grund für eine fristlose Kündigung sein.[9] Dies hat das Bundesarbeitsgericht[10] entschieden. Dabei kann das Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern zum Nachteil des Arbeitgebers bei der Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers zu werten sein.

Ein leitender Logistikmitarbeiter trug über Jahre hinweg jeden Monat bis zu sieben Überstunden in Formulare seiner Arbeitgeberin ein und ließ sich die tatsächlich nicht geleisteten Stunden von ihr vergüten. Hierzu veranlasste ihn ein Gespräch, welches er mit der Personalreferentin geführt hatte. Damals gab es eine Meinungsverschiedenheit um die Aberkennung einer Zulage, die ihm bis dahin regelmäßig gezahlt worden war. In dem Gespräch äußerte die Personalreferentin im Beisein des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers, der Mitarbeiter könne ja zusätzliche Überstunden aufschreiben. Dann erhalte er so viel vergütet wie zuvor. Der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers deckte diese Vorgehensweise.

Das Bundesarbeitsgericht hielt eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung für gerechtfertigt. Dem Arbeitnehmer sei klar gewesen, dass es für die Überstundenvergütungen keine rechtliche Grundlage gab.

 

Sensibilisierungswochen als Arbeitslohn

Ein Arbeitgeber bezahlte einer Mitarbeiterin die Teilnahme an einer sog. Sensibilisierungswoche. Diese umfasste u. a. Kurse zu gesunder Ernährung und Bewegung, Körperwahrnehmung, Stressbewältigung, Herz-Kreislauf-Training, Achtsamkeit, Eigenverantwortung und Nachhaltigkeit. Fahrtkosten musste die Mitarbeiterin selbst tragen und für die Zeit der Maßnahme Urlaub nehmen. Der Arbeitgeber beurteilte die Maßnahme als steuerfreie Leistung zur betrieblichen Gesundheitsförderung.[11]

Dem widersprach der Bundesfinanzhof[12]. Die Maßnahme hatte keinen Bezug zu berufsspezifischen Erkrankungen. Es handelte sich vielmehr um eine allgemein gesundheitspräventive Maßnahme auf freiwilliger Basis. Diese war bei objektiver Würdigung aller Umstände steuerpflichtiger Arbeitslohn.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     BAG, Urt. v. 19.02.2019, 9 AZR 541/15, LEXinform 0449402.
[2]     § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG.
[3]     § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV.
[4]     Art. 4 Qualifizierungschancengesetz v. 18.12.2018, BGBl 2018 I, S. 2651, LEXinform 0448718.
[5]     §§ 312 ff. BGB.
[6]     BAG, Urt. v. 07.02.2019, 6 AZR 75/18, LEXinform 0449341.
[7]     § 249 Abs. 1 BGB.
[8]     EU-Kommission, Pressemitteilung v. 20.03.2019, https://ec.europa.eu/germany/news/20190320-koordinierung-soziale-sicherheit_de.
[9]     § 626 Abs. 1 BGB.
[10]    BAG, Urt. v. 13.12.2018, 2 AZR 370/18, NJW 2019, S. 1161, LEXinform 1673735.
[11]    § 3 Nr. 34 EStG.
[12]    BFH, Urt. v. 21.11.2018, VI R 10/17, BFH/NV 2019, S. 453, LEXinform 0951273.