Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung regelmäßig unzulässig

Ein Arbeitsvertrag kann ohne sachlichen Grund nicht befristet werden, wenn mit demselben Arbeitgeber schon vorher einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.[1]

Ein Arbeiter war von März 2004 bis September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei einem Unternehmen tätig. Im August 2013 stellte das Unternehmen den Mann erneut sachgrundlos befristet als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis August 2015. Der Arbeiter vertrat die Auffassung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet habe.

Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht[2] entschied. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann zwar unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder sehr kurz war. Um einen solchen Fall handelte es sich hier aber nicht. Vielmehr lag das vorige Arbeitsverhältnis im entschiedenen Fall nicht sehr lange, sondern nur acht Jahre zurück.

Hinweis: Das Bundesarbeitsgericht hat damit seine frühere Rechtsprechung geändert, wonach es eine erneute sachgrundlose Befristung für zulässig hielt, wenn zwischen den Beschäftigungsverhältnissen mehr als drei Jahre lagen.

 

Anspruch auf Mindestlohn bei einem Praktikum

Grundsätzlich haben auch Praktikanten Anspruch auf Mindestlohn. Bestimmte Praktikumsverhältnisse, wie z. B. Pflichtpraktika im Rahmen von Studium und Ausbildung oder sog. Orientierungspraktika zur Ausbildungs- und Berufswahl, sind hiervon jedoch gesetzlich ausgeschlossen.[3] Im Rahmen solcher Praktika braucht überhaupt keine Vergütung gezahlt zu werden, sofern diese nicht länger als drei Monate dauern.

Eine junge Frau hatte von Oktober 2015 bis Januar 2016 ein Praktikum abgelegt, um sich über die Ausbildung zur Pferdewirtin zu informieren. Aufgrund von Krankheit, Urlaub und einigen „Schnuppertagen“ auf anderen Pferdehöfen unterbrach sie das Praktikum zwischendurch und hängte die fehlenden Tage hinten an. Da das Praktikum damit nach ihrer Auffassung die gesetzlich festgelegte Höchstdauer von drei Monaten überschritten hatte, verlangte sie eine Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns.

Das lehnte das Bundesarbeitsgericht[4] ab. Im entschiedenen Fall hatte das Orientierungspraktikum die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten. Vielmehr waren die Unterbrechungen innerhalb dieses Rahmens aufgrund persönlicher Gründe der Praktikantin aus der Gesamtdauer herauszurechnen.

 

Firmenwagen für den Ehepartner als Minijobber

Ein Einzelhändler stellte seine Frau im Rahmen eines Minijobs für 400 € monatlich als Büro- und Kurierkraft an. Wesentlicher Bestandteil des Arbeitslohns war die Möglichkeit, den für die Kurierfahrten eingesetzten Pkw auch privat fahren zu dürfen. Die private Nutzungsmöglichkeit ermittelte der Einzelhändler anhand der 1 %‑Regelung und zahlte den Differenzbetrag zum Gesamtvergütungsanspruch von 15 € monatlich aus. Das Finanzamt erkannte das Arbeitsverhältnis nicht an.

Das bestätigte der Bundesfinanzhof[5]. Typischerweise wird ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen Firmenwagen nur dann zur uneingeschränkten Privatnutzung überlassen, wenn sich nach überschlägiger Kalkulation sein Aufwand zuzüglich des Barlohns als angemessene Gegenleistung für die Arbeitskraft darstellt. Bei hohem Gehalt wirkt sich die Privatnutzung des Fahrzeugs nur verhältnismäßig gering aus. Bei einem Minijob hingegen wird die Vergütung im Wesentlichen von der Privatnutzung bestimmt.

Hinweis: Der Bundesfinanzhof weist darauf hin, dass es möglich ist, eine Kilometerbegrenzung oder eine Zuzahlung für Privatfahrten oberhalb eines bestimmten Kilometerlimits zu vereinbaren. Steht der Gesamtaufwand des Arbeitgebers dann in einem angemessenen Verhältnis zum Wert der Arbeitsleistung, kann das Ehepartner-Arbeitsverhältnis anzuerkennen sein.

 

Anspruch auf Erhöhung übertariflicher Entgeltbestandteile
aus betrieblicher Übung

Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kommt auch bei der Erhöhung übertariflicher Entgeltbestandteile in Betracht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht[6] im Fall eines Bankmitarbeiters entschieden.

Über viele Jahre hinweg waren die Gehälter der Mitarbeiter insgesamt, d. h. einschließlich der übertariflichen Stufe, entsprechend den Tariferhöhungen im Bankengewerbe erhöht worden. Zur Tariferhöhung im Oktober 2016 teilte die Bank den Mitarbeitern mit, Personalausschuss und Vorstand hätten beschlossen, diese „vollständig auf den übertariflichen Anteil der übertariflichen Gehälter anzurechnen“.

Dem widersprach das Gericht. Durch die jahrzehntelange Praxis ist eine betriebliche Übung dahingehend entstanden, die Entgelte derjenigen Mitarbeiter, denen ein das tarifliche übersteigendes Entgelt zugesagt worden ist, insgesamt entsprechend den Tarifsteigerungen im Bereich des privaten Bankgewerbes und der öffentlichen Banken zu erhöhen. Dies mussten und durften die Mitarbeiter nach Treu und Glauben in diesem Sinne verstehen. Für eine irgendwie geartete „Anrechnung“ bleibt daher nach Auffassung des Gerichts kein Raum.

 

Verlängerung der Elternzeit um das dritte Lebensjahr des Kinds ist zustimmungsfrei möglich

Die nahtlose Verlängerung der Elternzeit über die beiden ersten Lebensjahre eines Kinds hinaus ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitgeber zustimmt. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg[7] entschieden.

Zwar müssten sich Eltern, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, für einen Zeitraum von zwei Jahren verbindlich festlegen, von wann bis wann sie dies tun möchten. Nach Ablauf der zwei Jahre könnten sie aber frei entscheiden, die Elternzeit zu verlängern, ohne dass der Arbeitgeber dem zustimmen müsse.

Darüber hinaus entschied das Gericht, dass für die Ablehnung eines Teilzeitbegehrens während der Elternzeit ein strenges Schriftformerfordernis gilt.[8] Eine Ablehnung in Gestalt einer E‑Mail sei demnach nicht wirksam. Die Ablehnung müsse spätestens vier Wochen nach dem Erhalt des Antrags gegenüber dem Beschäftigten erklärt und schriftlich begründet werden. Andernfalls gilt die Zustimmung zu der beantragten Teilzeit und/oder deren Verteilung als erteilt und die Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Beschäftigten als festgelegt.

Im entschiedenen Fall wollte ein Arbeitnehmer seine Elternzeit verlängern. Der Arbeitgeber hatte dies wegen einer Betriebsschließung verweigert. Darauf kam es aber nicht an. Da der Arbeitgeber das parallel eingereichte Gesuch um Teilzeit in Elternzeit nicht schriftlich zurückgewiesen hatte, war der Arbeitnehmer auch insofern erfolgreich.

 

Wirksamkeit eines Kopftuchverbots

Eine Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens trug an ihrem Arbeitsplatz als Verkaufsberaterin und Kassiererin im Einzelhandel ein Kopftuch, da sie das islamische Bedeckungsgebot als zwingend empfand. Nach einer für alle Verkaufsfilialen der Arbeitgeberin geltenden Kleiderordnung war das Tragen großer und auffälliger religiöser Zeichen am Arbeitsplatz jedoch verboten. Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, dass sie durch das Verbot in ihrer Religionsfreiheit verletzt und die darauf beruhende Weisung unwirksam sei.

Das Bundesarbeitsgericht[9] legt dem Gerichtshof der Europäischen Union daher folgende Fragen in einem Vorabentscheidungsersuchen vor: Rechtfertigt die in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützte unternehmerische Freiheit das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, am Arbeitsplatz auffällige religiöse Zeichen, wie z. B. ein Kopftuch, zu tragen? Oder muss die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die ebenfalls von der GRC, der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten und dem Grundgesetz geschützt wird?

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
[2]     BAG, Urt. v. 23.01.2019, 7 AZR 733/16, LEXinform 0449246.
[3]     § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG.
[4]     BAG, Urt. v. 30.01.2019, 5 AZR 556/17, LEXinform 0449291.
[5]     BFH, Urt. v. 10.10.2018, X R 44‑45/17, BFH/NV 2019, S. 319, LEXinform 0951796.
[6]     BAG, Urt. v. 19.09.2018, 5 AZR 439/17, DB 2019, S. 134, LEXinform 1673010.
[7]     LAG Berlin‑Brandenburg, Urt. v. 20.09.2018, 21 Sa 390/18, LEXinform 5216222.
[8]     § 15 Abs. 7 Satz 4 und 6 BEEG i. V. m. § 126 Abs. 1 BGB.
[9]     BAG, Beschl. v. 30.01.2019, 10 AZR 299/18, LEXinform 0449290.