Zufluss des Arbeitslohns bei Erhalt von Tankgutscheinen vom
Arbeitgeber für mehrere Monate im Voraus

Werden einem Arbeitnehmer Tankgutscheine für mehrere Monate im Voraus überlassen, gilt der gesamte Sachbezug bereits bei Erhalt der Gutscheine als zugeflossen. Das ist auch dann der Fall, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung getroffen wurde, dass pro Monat immer nur ein Gutschein im Gesamtwert von maximal 44 € (Sachbezugsfreigrenze) eingelöst werden darf. Das Finanzamt vertrat in einem solchen Fall die Auffassung, dass die Sachbezugsfreigrenze überschritten sei und unterwarf die Zuwendung bei Hingabe der Pauschalsteuer von 30 %.

Das Sächsische Finanzgericht[1] bestätigte die Auffassung des Finanzamts. Der Zufluss beim Arbeitnehmer erfolgte bereits mit Übergabe des Gutscheins, da der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt keinen Einfluss mehr darauf hatte, wie der Gutschein verwendet und wann er eingelöst wird. Die Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist lediglich arbeitsrechtlich von Bedeutung und hat keinen Einfluss auf die steuerliche Beurteilung.

 

Eigenmächtiger Urlaub kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Eine Angestellte hatte im Anschluss an eine bestandene Prüfung von ihrem Vater eine einwöchige Reise nach Mallorca geschenkt bekommen, die sie sofort antrat. Ihren Arbeitgeber informierte sie erst von ihrem Urlaubsort aus per E-Mail mit dem Betreff „Spontan-Urlaub“. Dies war an einem Montag. Sie schrieb noch, diese „Überrumpelung“ tue ihr leid, sie sei aber von ihrem Vater überrascht worden, und bat um eine kurze Rückmeldung.

Ihr Vorgesetzter weigerte sich, den Urlaub zu genehmigen. Ihre Anwesenheit sei dringend erforderlich. Am Dienstag antwortete die Angestellte per E-Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf der Insel befinde und keine Möglichkeit bestehe, zur Arbeit zu erscheinen. Nachdem sie auch am darauffolgenden Montag nicht zur Arbeit kam, sprach der Arbeitgeber nach Anhörung des Betriebsrats eine ordentliche Kündigung aus.

Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf[2] entschied. Die Angestellte habe ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Spätestens mit ihrer E-Mail vom Dienstag habe sie zu erkennen gegeben, an dem nicht genehmigten Urlaub festhalten zu wollen. Damit habe sie falsche Prioritäten gesetzt, die grundsätzlich sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden.

 

Keine zwangsläufige Diskriminierung durch Altersgrenzen
in der betrieblichen Altersversorgung

Eine ehemals leitende Führungskraft erhielt Leistungen aus einer betrieblichen Altersversorgung. Die zugrunde liegende Versorgungsordnung des Arbeitgebers sah vor, dass Beiträge nur bis zur Vollendung des 60. Lebensjahrs gezahlt wurden. Die Führungskraft, die über das 60. Lebensjahr hinaus gearbeitet hatte, sah hierin eine Diskriminierung wegen Alters und verlangte zusätzliche Rentenzahlungen von ihrem ehemaligen Arbeitgeber.

Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht[3] entschied. Zwar liege eine unmittelbare Benachteiligung wegen Alters vor.[4] Diese Benachteiligung kann aber aufgrund gesetzlicher Vorschriften[5] gerechtfertigt sein, wenn

  • damit ein bestimmter Dotierungsrahmen für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sichergestellt werden soll,
  • der Arbeitgeber aufgrund der im Unternehmen gängigen Ausscheidenspraxis der Versorgungsberechtigten davon ausgehen durfte, dass der überwiegende Teil der begünstigten Personengruppe mit Vollendung des 60. Lebensjahrs sein Erwerbsleben im Unternehmen beendet,
  • die Versorgungsregelungen insgesamt auf ein mögliches Ausscheiden zu diesem Zeitpunkt ausgerichtet sind und
  • den Arbeitnehmern bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze der Bezug einer erheblich oberhalb des gesetzlichen Rentenniveaus liegenden Altersversorgung ermöglicht wird.

 

Vertretung als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags

Grundsätzlich liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.[6] Voraussetzung ist, dass ein kausaler Zusammenhang zwischen dem zeitnahen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft besteht, der sich zudem aus den Umständen bei Vertragsschluss mit der Vertretungskraft ergeben muss.

Wird eine Stammkraft vorübergehend auf einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen versetzt, kann das einen Vertretungsbedarf begründen Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer Vertretungskraft kommt dann als unmittelbare oder mittelbare Vertretung in Betracht.

Im Zuge der unmittelbaren Vertretung vertritt der zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausgefallene Stammkraft unmittelbar und erledigt die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten.

Bei einer mittelbaren Vertretung wird die Tätigkeit der ausgefallenen Kraft nicht vom Vertreter, sondern von anderen Arbeitnehmern ausgeübt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Vertretungskette zwischen Vertretenem und Vertreter darlegen. Eine schriftliche Dokumentation ist jedoch nicht erforderlich.

Eine nach außen erkennbar dokumentierte gedankliche Zuordnung ist jedoch erforderlich, wenn der Vertretungskraft ohne tatsächliche Umverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten übertragen werden, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat (Vertretung nach den Grundsätzen der gedanklichen Zuordnung). Dies kann insbesondere durch entsprechende Angaben im Arbeitsvertrag der Vertretungskraft erfolgen.

Eine Vertretung nach den Grundsätzen der gedanklichen Zuordnung ist nicht möglich, wenn mit der abwesenden Stammkraft ein Abruf-Arbeitsverhältnis besteht. Ansonsten könnte der Arbeitgeber sein Direktionsrecht gegenüber der Stammkraft und gegenüber der Vertretungskraft ausüben, indem er beide gleichzeitig zur Arbeitsleistung heranzieht.

(Quelle: Urteile des Bundesarbeitsgerichts[7])

 

Kündigung einer Direktversicherung wegen kurzfristigem
Geldbedarfs des Arbeitnehmers

Kann ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber verpflichten,[8] eine zu seinen Gunsten auf der Basis von Entgeltumwandlungen und regelmäßigen Zuschüssen des Arbeitgebers abgeschlossene Direktversicherung zu kündigen, weil der Arbeitnehmer Geld benötigt, um seine Schulden zu begleichen?

Nein, entschied das Bundesarbeitsgericht[9]. Eine Direktversicherung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers nach seinem Ausscheiden aus dem Berufs- bzw. Erwerbsleben zumindest teilweise abzusichern. Damit unvereinbar ist, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vor Eintritt des Versorgungsfalls zur Kündigung der Direktversicherung und zur Auszahlung des Rückkaufwerts zwingen könnte, um diesen für die Vermögensbildung, den Ausgleich von Schulden oder den Konsum statt für die vorgesehene Versorgung zu verwenden.

 

Schadensersatz wegen überhöhter Einkommensteuerfestsetzung
ist kein Arbeitslohn

Ein Arbeitnehmer führte für seinen Dienstwagen ein Fahrtenbuch, das vom Finanzamt als nicht ordnungsgemäß verworfen wurde. Die in der Folge zu Recht angewendete 1 %‑Regelung führte zu einer höheren Steuer, als sie bei der Anerkennung des Fahrtenbuchs entstanden wäre. Trotz eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers erkannte die Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers an, dem sie im Vergleichsweg nachkam. Das Finanzamt behandelte die Zahlung als Arbeitslohn und unterwarf sie der Einkommensteuer.

Der Bundesfinanzhof[10] entschied, dass kein Arbeitslohn vorliegt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Schaden ersetzt, den dieser infolge einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers tatsächlich erlitten hat. Das ist bei einer vom Arbeitgeber verursachten überhöhten Einkommensteuerfestsetzung beim Arbeitnehmer der Fall. Der in diesem Zusammenhang geleistete Schadensersatz dient dem Ausgleich einer Vermögenseinbuße, die nicht in der Erwerbs-, sondern in der Privatsphäre eingetreten ist. Der Arbeitnehmer muss die Pflichtverletzung und die dadurch verursachte Erhöhung der Einkommensteuer im Zweifel nachweisen. Er muss auch darlegen, dass die Ersatzleistung dem Ausgleich des Schadens diente.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     Sächsisches FG, Urt. v. 09.01.2018, 3 K 511/17, (rkr.), EFG 2018, S. 1259, LEXinform 5021223.
[2]     LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.07.2018, 8 Sa 87/18, LEXinform 0448464.
[3]     BAG, Urt. v. 26.04.2018, 3 AZR 19/17, LEXinform 1668846.
[4]     § 3 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG.
[5]     § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG.
[6]     § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.
[7]     BAG, Urt. v. 21.02.2018, 7 AZR 696/16, LEXinform 1669051; BAG, Urt. v 21.02.2018, 7 AZR 765/16, BB 2018, S. 1592, LEXinform 1668543.
[8]     § 241 Abs. 2 BGB.
[9]     BAG, Urt. v. 26.04.2018, 3 AZR 586/16, NJW 2018, S. 2346, LEXinform 1668854.
[10]    BFH, Urt. v. 25.04.2018, VI R 34/16, DStR 2018, S. 1706, LEXinform 0951044.