Firmenwagenbesteuerung: Zuzahlungen des Arbeitnehmers
können geldwerten Vorteil mindern

Nutzungsentgelte und andere Zuzahlungen des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber für die private Nutzung eines betrieblichen Fahrzeugs mindern den Wert des geldwerten Vorteils aus der Nutzungsüberlassung. In Höhe der Zuzahlungen fehlt es insoweit an einer Bereicherung des Arbeitnehmers. Ob der geldwerte Vorteil nach der 1 %‑Regelung oder der Fahrtenbuchmethode ermittelt wird, ist ohne Bedeutung. Voraussetzung für die Kürzung ist, dass der Arbeitnehmer die getragenen Kosten belegen kann.

Die Finanzverwaltung[1] lässt die Kürzung der zu den Gesamtkosten des Fahrzeugs gehörenden Kosten zu. Dazu gehören z. B. Treibstoffkosten, Wartungs‑ und Reparaturkosten, Kraftfahrzeugsteuer, Fahrzeugversicherungen und Aufwendungen für die Wagenpflege. Nicht zu berücksichtigen sind u. a. Straßenbenutzungsgebühren, Parkgebühren und Aufwendungen für Insassen- und Unfallversicherungen, weil sie nicht zu den Gesamtkosten des Fahrzeugs gehören.

Das Finanzgericht Münster[2] lässt eine Minderung des geldwerten Vorteils nur für solche vom Arbeitnehmer getragenen Kosten zu, die aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen notwendig und zur Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Regelung erforderlich sind. Freiwillig übernommene Kosten gehörten nicht dazu.

Im Urteilsfall hatte ein Arbeitnehmer die auf eine Garage entfallenden anteiligen Kosten seines selbstbewohnten Hauses vom geldwerten Vorteil mindern wollen, obwohl die Verpflichtung fehlte, den Dienstwagen in einer Garage unterzustellen. Das Gericht versagte die Kürzung des Vorteils, weil es sich um eine freiwillige Leistung gehandelt habe.

 

Erste Tätigkeitsstätte nach dem Reisekostenrecht

Nichtselbstständig Beschäftigte können beruflich veranlasste Fahrtkosten grundsätzlich in Höhe ihres tatsächlichen Aufwands oder pauschal mit 0,30 € je gefahrenen Kilometer als Werbungskosten abziehen. Für den Weg zwischen Wohnung und dem Arbeits- oder Dienstort („erste Tätigkeitsstätte“) besteht jedoch eine Ausnahme. Hier kann nur die Entfernungspauschale von 0,30 € je Entfernungskilometer steuermindernd geltend gemacht werden. Seit 2014 bestimmt sich die erste Tätigkeitsstätte anhand der arbeitsvertraglichen oder dienstrechtlichen Zuordnung durch den Arbeitgeber.[3] Zuvor kam es auf den qualitativen Schwerpunkt der Tätigkeit des Arbeitnehmers an.

Der Bundesfinanzhof[4] hat in mehreren Urteilen klargestellt, dass der qualitative Schwerpunkt der Tätigkeit keine Rolle mehr spielt. Eine erste Tätigkeitsstätte kann nach dem ab 2014 geltenden Rechtsverständnis schon vorliegen, wenn der Arbeitnehmer am Ort der ersten Tätigkeitsstätte zumindest in geringem Umfang Tätigkeiten zu erbringen hat. Das können etwa Schreibarbeiten oder auch Dienstantrittsbesprechungen sein. Auch kommt ein großflächiges und entsprechend infrastrukturell erschlossenes Gebiet als (großräumige) erste Tätigkeitsstätte in Betracht. Darunter können bspw. Flughäfen, Werksanlagen oder Bahnhöfe fallen.

Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Neuregelung hat der Bundesfinanzhof nicht.

 

Berücksichtigung von Gehaltsnachzahlungen beim Elterngeld

Das Bundessozialgericht[5] hat entschieden, dass nachgezahlter laufender Arbeitslohn, welchen der Elterngeldberechtigte außerhalb der für die Bemessung des Elterngelds maßgeblichen zwölf Monate vor dem Monat der Geburt des Kinds erarbeitet hat, die Bemessungsgrundlage für das Elterngeld erhöhen kann. Entscheidend ist, dass der nachgezahlte Arbeitslohn dem Elterngeldberechtigten innerhalb dieser zwölf Monate zugeflossen ist.

Der für die Berechnung des Elterngelds maßgebliche Zwölf‑Monats‑Zeitraum umfasste im entschiedenen Fall die Monate Juli 2013 bis Juni 2014. Obwohl die Mutter des Kinds von ihrem Arbeitgeber im August 2013 noch eine Gehaltsnachzahlung für Arbeiten erhielt, die sie im Juni 2013 erbracht hatte, ließ der Arbeitgeber diese Nachzahlung bei der Bemessung des Elterngelds außen vor.

Zu Unrecht, wie das Bundessozialgericht entschied. Entscheidend war, dass der Betrag für Juni 2013 der Mutter noch während des Bemessungszeitraums zugeflossen war.

 

Zwei‑Wochen‑Frist bei außerordentlichen Kündigungen

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, um wirksam zu sein.[6] Die Frist dafür beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Ein Kündigungsberechtigter, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, darf zwar weitere Ermittlungen anstellen, ohne dass die Zwei‑Wochen‑Frist zu laufen beginnt. Dies gilt aber nur, solange er diese Ermittlungen aus verständlichen Gründen und mit der gebotenen Eile durchführt.

Letzteres verneinte das Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg[7] im Fall der fristlosen Kündigung eines Fraktionsmitarbeiters, dem im Februar 2018 gekündigt worden war. Im Februar 2017 war er wegen Abrechnungsbetrugs erstinstanzlich verurteilt worden. Die Fraktion beschloss, das zweitinstanzliche Urteil abzuwarten, welches im Oktober 2017 erging, das Ausgangsurteil bestätigte und rechtskräftig wurde. Im Dezember 2017 forderte die Fraktion ihren Mitarbeiter auf, ihr die Urteilsgründe zur Verfügung zu stellen, was dieser jedoch ablehnte. Dadurch verzögerte sich die Übergabe der Kündigung so, dass das Gericht sie nun als außerordentliche Kündigung für verspätet erklärte.

 

Arbeitgeber darf stufenweise Eingliederung verweigern

Ein schwerbehinderter Kläger verlangte Schadenersatz für den Verdienstausfall, den er durch die Ablehnung eines von ihm eingereichten Wiedereingliederungsplans erlitten habe.[8]

Tatsächlich hatte der Arbeitgeber die Zustimmung zu einem vom Kläger vorgelegten Plan verweigert, der eine stufenweise Wiedereingliederung vom 16. November 2015 bis zum 15. Januar 2016 vorsah und nach dem der Kläger seine volle Arbeitsfähigkeit am 18. Januar 2016 wiedererlangt hätte. Er verwies darauf, dass die Betriebsärztin erklärt habe, der Kläger sei während der Wiedereingliederung nur mit bestimmten Einschränkungen einsatzfähig. Erst, als der Kläger einen geänderten Plan für die Zeit vom 4. Januar 2016 bis zum 4. März 2016 vorlegte, dem ein Bericht der behandelnden Psychologin beilag, wonach Einschränkungen nicht mehr bestanden, akzeptierte der Arbeitgeber diesen.

Das Bundesarbeitsgericht[9] erklärte die Forderung des Klägers für unbegründet. Zwar könne ein Arbeitgeber verpflichtet sein, an einer Maßnahme der stufenweisen Wiedereingliederung in der Art mitzuwirken, dass er den Mitarbeiter entsprechend den Vorgaben eines Wiedereingliederungsplans beschäftigt. Im vorliegenden Fall hätten aber besondere Umstände vorgelegen, weshalb der Arbeitgeber die Zustimmung verweigern durfte. So durfte der Arbeitgeber aufgrund der Beurteilung der Betriebsärztin begründet befürchten, dass der Gesundheitszustand eine Beschäftigung entsprechend dem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     BMF, Schr. v. 04.04.2018, IV C 5 – S 2334/18/10001, BStBl 2018 I, S. 592, LEXinform 5236596.
[2]     FG Münster, Urt. v. 14.03.2019, 10 K 2990/17, (rkr.), EFG 2019, S. 1083, LEXinform 5022159.
[3]     § 9 Abs. 4 EStG.
[4]     BFH, Urt. v. 04.04.2019, VI R 27/17, BFH/NV 2019, S. 944, LEXinform 0951414; Urt. v. 10.04.2019, VI R 6/17, BFH/NV 2019, S. 947, LEXinform 0951271; Urt. v. 11.04.2019, VI R 36/16, BFH/NV 2019, S. 956, LEXinform 0951092; Urt. v. 11.04.2019, VI R 40/16, BFH/NV 2019, S. 959, LEXinform 0951199, Urt. v. 11.04.2019, VI R 12/17, BFH/NV 2019, S. 963, LEXinform 0951308.
[5]     BSG, Urt. v. 27.06.2019, B 10 EG 1/18 R, LEXinform 0449930.
[6]     § 626 Abs. 2 BGB.
[7]     LAG Berlin‑Brandenburg, Urt. v. 19.02.2019, 7 Sa 2068/18, LEXinform 4212346.
[8]     § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung.
[9]     BAG, Urt. v. 16.05.2019, 8 AZR 530/17, LEXinform 0449786.