Lohn-Mandanteninformation Oktober 2021

von 30 Sep, 2021Lohninfos

Betriebliche Altersversorgung: Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung auch für Altverträge ab 2022 verpflichtend

Arbeitnehmer haben gemäß dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) einen Anspruch auf Entgeltumwandlung im Umfang von bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Allgemeinen Rentenversicherung.

Arbeitgeber müssen dazu 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss leisten, soweit die Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen (§ 1 a Abs. 1 a BetrAVG).

Diese Pflicht zu den Arbeitgeberzuschüssen besteht für Neuverträge bereits seit dem 01.01.2019.

Ab dem 01.01.2022 gilt diese Pflicht zu Arbeitgeberzuschüssen bei Entgeltumwandlung auch für Verträge, die vor dem 01.01.2019 abgeschlossen worden sind (§ 26 a BetrAVG). Dies gilt für Entgeltumwandlungen in Pensionsfonds, Pensionskassen oder Direktversicherungen. Dies gilt nicht für Entgeltumwandlungen in Versorgungsleistungen des Arbeitgebers (Direktzusage) oder eine Unterstützungskasse. Diese gesetzlichen Vorgaben sind rechtzeitig in der Praxis durch Arbeitgeber in Abstimmung mit Arbeitnehmern und Versorgungsträgern vorzubereiten und umzusetzen.

Ermittlung Arbeitgeberzuschuss

Der Arbeitgeberzuschuss ist zu gewähren, wenn tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers eingespart werden. Die Ermittlung kann entweder pauschal in Höhe von 15 % des umgewandelten Betrages erfolgen oder exakt individuell je Arbeitnehmer die Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen berechnet werden. Freiwillig können auch höhere Beiträge gewährt werden.

Anrechenbarkeit bestehender Arbeitgeberzuschüsse

Ob eine solche Anrechnung möglich ist, ist noch nicht geklärt. Zu differenzieren ist dabei, um welche Art von Zuschüssen des Arbeitgebers in die betriebliche Altersversorgung es sich bisher handelt. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.

Möglichkeit bestehende Entgeltumwandlungen um den Arbeitgeberzuschuss zu reduzieren?

Die Versorgungsträger sind zum Teil nicht bereit oder in der Lage, einen verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss zusätzlich für einen bestehenden Vertrag entgegenzunehmen. Falls möglich, wird oftmals für den zusätzlichen Zuschuss dann ein gesonderter Tarif mit ggf. schlechteren Konditionen angeboten.

Es besteht daher grundsätzlich die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, dass der abzuführende Beitrag insgesamt gleich bleibt und künftig neben einem verminderten umgewandelten Entgelt des Arbeitnehmers der Arbeitgeber einen Zuschuss leistet (BMF-Schreiben vom 06.12.2017). Dies bedarf dann aber einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen. In einem solchen Fall ist dann wiederum zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu klären und zu vereinbaren, ob der Arbeitgeberzuschuss von 15 % sich aus der bisherigen Entgeltumwandlungssumme oder der zukünftig reduzierten Entgeltumwandlungssumme errechnet.

Die Umsetzungsschritte: Ermittlung der Sozialversicherungsersparnis, Abstimmung mit dem Arbeitnehmer, Klärung der Umsetzungsmöglichkeiten beim Versorgungsträger und schließlich Implementierung des Zuschusses im Entgeltabrechnungssystem – sind zu planen und rechtzeitig umzusetzen.

 

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen –
Bundesarbeitsgericht ändert Rechtsprechung

In Arbeitsverträgen sind Ausschlussfristen für wechselseitige Ansprüche weit verbreitet. Die Anforderungen der Rechtsprechung an solche Klauseln sind hoch. Klauseln, die diese Anforderungen nicht einhalten, sind in aller Regel unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht[1] hat seine Rechtsprechung hierzu in einem weiteren Punkt ausdrücklich geändert. Ausschlussklauseln erfassen nicht Ansprüche wegen Vorsatzes. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG waren Klauseln, die hierzu keine Ausnahme formuliert hatten, wirksam. Nunmehr hat das BAG seine Rechtsprechung dazu geändert. Danach sind Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam, wenn sie nicht Ansprüche wegen Vorsatzes ausdrücklich ausnehmen. Bemerkenswert bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist, dass sich auch der Klauselverwender selbst auf die Unwirksamkeit der eigenen Klausel berufen können soll.

Ausschlussklauseln in Verträgen, die diese Vorgaben noch nicht berücksichtigen, sollten daher geändert und angepasst werden.

 

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

GWB Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1] BAG, Urteil vom 26.11.2020, Az. 8 AZR 58/20

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