Ansprüche eines Arbeitnehmers bei Einbehaltung von Sozialversicherungsbeiträgen

Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber – nach Meinung des Arbeitnehmers zu Unrecht – an die Einzugsstelle abgeführt hat, kann der Arbeitnehmer nur von dieser, nicht von dem Arbeitgeber zurückfordern.

So entschied der Bundesfinanzhof[1] (BFH) im Fall eines Lehrers, dessen für Mehrarbeit geführtes Arbeitszeitkonto nach Rentenbeginn ausgezahlt werden sollte. Bis dahin stand ihm eine jährliche Verzinsung von 5 % zu, für die der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge abführte. Der Arbeitnehmer sah dies als rechtswidrig an und verklagte den Arbeitgeber auf Zahlung des einbehaltenen Betrags.

Der BFH sah dafür keine Rechtsgrundlage. Der Arbeitgeber erfüllt mit Abzug und Abführung von Lohnbestandteilen seine Zahlungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Anders ist es nur, wenn zum Zeitpunkt des Abzugs eindeutig erkennbar ist, dass eine Pflicht zum Abzug nicht bestand. Dies war hier nicht der Fall, da die Rechtslage zu diesem Zeitpunkt ungeklärt war.

Die Tatsache, dass der Arbeitgeber sich nicht vor dem Einbehalt der Beiträge bei der zuständigen Stelle nach dem Bestehen der Beitragspflicht für Zinsen erkundigt hat, führt mangels Kausalität nicht zu einem Schadensersatzanspruch, da nicht ohne Weiteres angenommen werden kann, dass eine Erkundigung dazu geführt hätte, dass das Land den Einbehalt unterlassen hätte.

Änderungen von Arbeitsverträgen zur Nettolohnoptimierung sind im Beitragsrecht der Sozialversicherung zu beachten

Wenn sich ein Arbeitgeber mit bei ihm Beschäftigten darauf verständigt, Arbeitsverträge in der Weise zu ändern, dass der bisherige Barlohn verringert wird und den Arbeitnehmern im Gegenzug lohnsteuerfreie oder pauschal besteuerte weitere Leistungen gewährt werden (Nettolohnoptimierung), so darf der betreffende Sozialversicherungsträger dies nicht einfach für beitragsrechtlich unbeachtlich erklären. Dies hat das Landessozialgericht Baden‑Württemberg[2] entschieden.

In dem Verfahren ging es um Beschäftigte eines Gartencenters. Ihr Arbeitgeber hatte schriftlich mit ihnen vereinbart, dass ihr Bruttolohn abgesenkt wurde und dass ihnen im Gegenzug Sachleistungen, u. a. Tankgutscheine, Restaurantschecks, Erholungsbeihilfen, Reinigungspauschalen, Personalrabatte und Kinderbetreuungszuschüsse gewährt wurden. Als eine sozialversicherungsrechtliche Betriebsprüfung stattfand, wurde dies beanstandet.[3] Der Sozialversicherungsträger forderte den Arbeitgeber auf, rd. 14.000 € an Beiträgen nachzuentrichten.

Zu Unrecht, wie nun das Landessozialgericht Baden‑Württemberg feststellte. Das Gericht entschied, dass für Arbeitgeberleistungen, die nach den beitragsrechtlichen Vorschriften nicht zum Arbeitsentgelt gehören (z. B. Erholungsbeihilfen) oder bereits mit den richtigen Sachbezugswerten berücksichtigt wurden (z. B. Restaurantschecks) keine weiteren Beiträge verlangt werden dürfen. Darauf, dass dies im Leistungsfall auch entsprechend geringere Ansprüche des Arbeitnehmers gegen die Sozialversicherung zur Folge habe, komme es nicht an.

Keine Entgeltfortzahlung bei ambulanter Kur in einem Wellnesscenter

Gesetzlich Versicherte müssen für eine ambulante Kur ggf. Urlaub nehmen. Sie haben nur dann Anspruch auf Freistellung und Entgeltfortzahlung, wenn der Sozialversicherungsträger (z. B. Krankenkasse) die Maßnahme bewilligt und diese in bestimmten Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen durchgeführt wird. Im vom Bundesarbeitsgericht[4] zu entscheidenden Fall bezuschusste zwar die Krankenkasse die ambulante Kur einer Arbeitnehmerin. Diese genoss allerdings 30 Anwendungen (Bäder und Massagen) im Kur- und Wellnesscenter auf einer Nordseeinsel. Dieses Center erfüllte nicht die Anforderungen, die an eine Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtung zu stellen sind.

Heilung einer fehlerhaften Unterrichtung des Betriebsrats bei Massenentlassung

Beabsichtigt der Arbeitgeber eine anzeigepflichtige Massenentlassung durchzuführen, muss er ein sog. Konsultationsverfahren durchführen. Dabei muss sich die Unterrichtung des Betriebsrats auch auf die betroffenen Berufsgruppen beziehen.[5] Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen jedoch durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. Dieser muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht.

Die Klägerin war als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin beschloss der beklagte Insolvenzverwalter die Stilllegung des Betriebs und unterrichtete den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung aller Arbeitnehmer im Rahmen einer Massenentlassung. Dabei teilte er die betroffenen Berufsgruppen nicht mit. Dennoch bestätigte der Betriebsrat in dem Interessenausgleich, dass er vollständig unterrichtet worden sei und das Konsultationsverfahren nach abschließender Beratung beendet sei. Nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung. Sie meint, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens unwirksam. Die Berufsgruppen hätten zwingend angegeben werden müssen.

Das Bundesarbeitsgericht[6] folgte dem nicht. Dabei ließ es offen, ob die fehlende Information über die Berufsgruppen bei einer Betriebsstilllegung überhaupt nachteilig für den Arbeitgeber sein kann. Die fehlerhafte Unterrichtung ist hier jedenfalls durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im Interessenausgleich geheilt worden.

Kündigungsverzicht des Arbeitgebers durch Erteilung einer Abmahnung nur in eindeutigen Fällen

Die Erteilung einer Abmahnung kann regelmäßig als stillschweigender Verzicht des Arbeitgebers auf eine Kündigung des Arbeitnehmers angesehen werden.[7] Dies gilt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts[8] allerdings nicht, wenn sich aus dem Wortlaut seiner Äußerungen oder aus den Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber die Angelegenheit mit der Erklärung oder der Abmahnung noch nicht als erledigt ansieht.

So lag es im Falle einer Arbeitnehmerin, die sich in E-Mails an den Vorstandsvorsitzenden ihres Unternehmens und ihren unmittelbaren Vorgesetzten über die angeblich diskriminierenden Verhaltensweisen der beiden beschwert und dabei aus Sicht ihrer Arbeitgeberin unzutreffende Vergleiche und Behauptungen aufgestellt hatte. Diese Nachrichten machte sie auch anderen Betriebsangehörigen zugänglich. Das Unternehmen teilte der Arbeitnehmerin schriftlich mit, sie habe mit diesen Vergleichen und Behauptungen arbeitsrechtliche Kündigungsgründe geliefert. Zugleich forderte das Unternehmen sie auf, alle von ihr gemachten Vergleiche und aufgestellten Behauptungen gegenüber den von ihr informierten Personen schriftlich bis zu einem bestimmten Termin zurückzunehmen. Des Weiteren wurde die Arbeitnehmerin aufgefordert, sich bei den betroffenen Personen schriftlich unter qualifizierter Zurücknahme der Behauptungen bis zum selben Stichtag zu entschuldigen. Sollten, so teilte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin in demselben Schreiben mit, derartige oder sinngemäß gleiche Äußerungen von ihr wiederholt werden oder sollte keine Rücknahme erfolgen, werde die Arbeitgeberin arbeitsrechtliche Maßnahmen einleiten, die bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehen können. Bis zur endgültigen Klärung des Vorgangs werde die Arbeitnehmerin widerruflich unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freigestellt.

Als es nicht zu einer Einigung mit der Arbeitnehmerin kam, kündigte das Unternehmen ihr. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess berief sich die Arbeitnehmerin darauf, ihr Arbeitsverhältnis habe von der Arbeitgeberin nicht mehr wirksam gekündigt werden dürfen, weil das Unternehmen sie mit den oben wiedergegebenen Ausführungen bereits abgemahnt habe, was einen stillschweigenden Kündigungsverzicht bedeute. Die Vorinstanzen gaben der Klage der Arbeitnehmerin statt. Dieser Rechtsaufassung folgte das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht. Das Schreiben der Arbeitgeberin sei weder als Abmahnung bezeichnet noch als solche formuliert. Die Aufforderung zur Stellungnahme habe erkennbar dazu gedient, der Klägerin vor einer abschließenden Bewertung noch Gelegenheit zu einer Entschuldigung und damit zur Abmilderung der Vorwürfe zu geben. Auch die widerrufliche Freistellung von der Arbeit sei lediglich „bis zur endgültigen Klärung des Vorgangs“ erfolgt und habe deshalb nicht als abschließende Reaktion auf das beanstandete Verhalten verstanden werden können. Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.

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Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     BFH, Urt. v. 20.04.2016, II R 50/14, BFH/NV 2016, S. 1117, LEXinform 0934839.
[2]     LSG Baden‑Württemberg, Urt. v. 10.05.2016, L 11 R 4048/15, LEXinform 4033877.
[3]     § 28p SGB IV.
[4]     BAG, Urt. v. 25.05.2016, 5 AZR 298/15, LEXinform 0444520.
[5]     § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG.
[6]     BAG, Urt. v. 09.06.2016, 6 AZR 405/15, LEXinform 0444573.
[7]     BAG, Urt. v. 13.05.2015, 2 AZR 531/14, DB 2015, S. 2581, LEXinform 1598628.
[8]     BAG, Urt. v. 19.11.2015, 2 AZR 217/15, NZA 2016, S. 540, LEXinform 1652454.