Kündigung wegen privater Internetnutzung

Vom Arbeitgeber ohne Einwilligung des Arbeitnehmers ausgewertete Browserverlaufsdaten können im Kündigungsschutzprozess verwertet werden. Das Bundesdatenschutzgesetz erlaubt eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle ohne Einwilligung des Arbeitnehmers. Jedenfalls besteht dann kein Beweisverwertungsverbot, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, mit anderen Mitteln den Umfang der Internetnutzung nachzuweisen. Bei privater Internetnutzung von knapp 40 Stunden in einem Zeitraum von 30 Tagen durch den Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber auch dann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn die private Internetnutzung arbeitsvertraglich in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet ist.

Die Revision gegen das Urteil wurde zugelassen. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts steht also noch aus. Im Einzelfall empfehlen wir anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen. (Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg[1])

 

Änderungskündigung zur Reduzierung der Jahresarbeitszeit  muss sozial gerechtfertigt sein

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes muss eine ordentliche Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn die Änderung durch Gründe in der Person, dem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die vorgeschlagene Änderung gesetzes- und tarifkonform und vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist.

Entschließt sich der Arbeitgeber wegen eines Rückgangs des Arbeitsvolumens im Betrieb zu einer Arbeitszeitreduzierung, so kann darin ein dringendes betriebliches Erfordernis liegen. Ob die Änderung billigerweise hingenommen werden muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderung muss geeignet und erforderlich sein. Eine Arbeitszeitreduzierung ist auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Ist die Reduzierung der Arbeitszeit zeitlich befristet, muss der Arbeitnehmer keine dauerhafte Arbeitszeitminderung hinnehmen. (Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf[2])

 

Praktikum verkürzt nicht die Probezeit eines nachfolgenden Berufsausbildungsverhältnisses

Die Probezeit in einem Ausbildungsverhältnis soll Ausbildungsbetrieb und Auszubildendem die Gelegenheit geben, die wesentlichen Umstände im konkreten Ausbildungsberuf eingehend zu prüfen. Bei der Beurteilung des Auszubildenden steht seine Eignung als auch die Einordnung mit seinen Lernpflichten in das betriebliche Geschehen im Vordergrund. Da sich die Eignung für die konkrete Ausbildung nicht im Rahmen eines Praktikums feststellen lässt, kann dieses auch nicht auf die Probezeit eines nachfolgenden Berufsausbildungsverhältnisses angerechnet werden. Das gleiche gilt auch, wenn dem Ausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis vorausgeht.[3](Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts[4])

 

Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin‑Brandenburg[5] ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber bestimmte Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnet. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die einen arbeitsvertraglich vereinbarten Stundenlohn von weniger als 8,50 € brutto pro Stunde erhielt. In ihrem Arbeitsvertrag war allerdings eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohns vereinbart, die nur davon abhängig war, dass sie in dem jeweiligen Jahr überhaupt beschäftigt war. Die Arbeitgeberin und der im Betrieb bestehende Betriebsrat hatten vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen, d. h. jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung auszuzahlen. Rechnete man diese zusätzlichen anteiligen Sonderzahlungen dem vereinbarten Mindestlohn der Klägerin hinzu, ergab sich ein Stundenlohn von mehr als 8,50 € brutto pro Stunde. Daneben zahlte die Arbeitgeberin auf arbeitsvertraglicher Grundlage Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge, die sie auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohns von weniger als 8,50 € berechnete.

Die Klägerin machte geltend, die Sonderzahlungen stünden ihr zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 € brutto zu. Dieser gesetzlich vorgeschriebene Mindestlohn sei auch der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen.[6]

Das Gericht erkannte einen Anspruch der Klägerin nur in Bezug auf die Nachtarbeitszuschläge an.

Im Falle der Klägerin stellten die Sonderzahlungen nach Ansicht des Gerichts Arbeitsentgelt für ihre normale Arbeitsleistung dar. Eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn sei deshalb möglich. Die Betriebsvereinbarung, wonach die Sonderleistungen als monatliche Teilleistungen gezahlt werden, sei nicht zu beanstanden. Die vertraglich geregelten Überstunden-, Sonn- und Feiertagzuschläge habe die Arbeitgeberin berechtigterweise auf der Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Nur die Nachtarbeitszuschläge müssten auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden, weil es eine gesetzliche Vorschrift gebe,[7] die einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgelt vorschreibe.

Das Bundesarbeitsgericht muss abschließend entscheiden.

 

Altersdiskriminierung bei Einkommenssicherung nach Tarifvertrag

Wird Arbeitnehmern bei einer Umstrukturierung ihres Unternehmens eine auf Tarifvertrag beruhende Einkommenssicherungszulage gezahlt, auf die allgemeine Lohn- und Gehaltszuwächse teilweise anzurechnen sind, so ist es unzulässig, wenn dabei ältere Arbeitnehmer von dieser Anrechnung ausgenommen werden, weil hierin eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer zu sehen ist.[8] In einem solchen Fall können die jüngeren Arbeitnehmer einen Anspruch darauf haben, dass auch bei ihnen die Anrechnung unterbleibt. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts[9] hervor. Sie betraf eine 1968 geborene Beschäftigte der Bundeswehr, die bei deren Umgestaltung versetzt worden war. Der für solche Fälle abgeschlossene Tarifvertrag sah eine Einkommenssicherungszulage vor,[10] bestimmte aber auch, dass allgemeine Entgelterhöhungen teilweise auf diese anzurechnen seien.[11] Zugleich sah der Tarifvertrag vor, dass Beschäftigte, die das 55. Lebensjahr vollendet und eine Beschäftigung von 15 Jahren zurückgelegt hatten, von der Anrechnung ausgenommen sind.[12] Das Bundesarbeitsgericht sah hierin eine unzulässige Diskriminierung der jüngeren Arbeitnehmer.

Diese Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung oder gar eine verbindliche Auskunft dar und können eine Einzelfall-Beratung nicht ersetzen. Für etwaige Erläuterungen oder Nachfragen stehen wir Ihnen auch persönlich gern zur Verfügung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht wenden Sie sich bitte an Herrn Rechtsanwalt Oliver Stumm, Tel.-Nr. 06421/4006-120.

Grebing Wagner Boller & Partner mbB
Steuerberater Wirtschaftsprüfer Rechtsanwälte

[1]     LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.01.2016, 5 Sa 657/15, LEXinform 0444112.
[2]     LAG Düsseldorf, Urt. v. 26.08.2015, 7 Sa 398/15, LEXinform 4031233.
[3]     BAG, Urt. v. 16.12.2004, 6 AZR 127/04, DB 2005, S. 1009, LEXinform 1536675.
[4]     BAG, Urt. v. 19.11.2015, 6 AZR 844/14, DB 2016, S. 360, LEXinform 1651071.
[5]     LAG Berlin‑Brandenburg, Urt. v. 12.01.2016, 19 Sa 1851/15, (Rev. eingel., Az. BAG: 5 AZR 135/16), LEXinform 0444025.
[6]     § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG.
[7]     § 6 Abs. 5 AZG.
[8]     § 7 Abs. 2 i. V. m. § 10 AGG.
[9]     BAG, Urt. v. 18.02.2016, 6 AZR 700/14, LEXinform 0444114.
[10]    § 6 Abs. 1 Tarifvertrag über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr (TV UmBw).
[11]    § 6 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TV UmBw.
[12]    § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a) TV UmBw.